Jakie wskaźniki warto mierzyć w rekrutacji?
Wiele osób uważa, że pracy działu HR nie da się zmierzyć ze względu na brak twardych danych w tym “miękkim” obszarze. Jest to z gruntu mylne przekonanie, rzecz jasna. Podobnie bowiem, jak pozostałe działy w firmie, HR nie tylko może, ale nawet powinien swoje działania opierać na wyliczeniach. Najlepszym tego przykładem okazuje się rekrutacja pracowników. Jakie zatem wskaźniki warto mierzyć w tym procesie?

Time to Hire
Time to Hire informuje nas, ile czasu upłynęło odkąd kandydat dołączył do procesu rekrutacji do jego zatrudnienia. Pomiar wspomnianego współczynnika jest o tyle istotny, że na dzisiejszym rynku pracy przede wszystkim liczy się czas. Deficyt specjalistów przy jednoczesnej dużej konkurencji firm zabiegających o kandydatów wymaga szybkości w podejmowaniu decyzji, jeśli chcemy rekrutacji zakończonej sukcesem. Potencjalni pracownicy również oczekują sprawnego działania ze strony pracodawcy. Time to Hire wpływa zatem także na Employer Branding. Jak się można się domyślić, im ten wskaźnik niższy, tym lepiej.
Time to Fill
Kolejny wskaźnik, który wiąże się z czasem to Time to Fill. Określa on, jak długo zajęło nam obsadzenie pustego stanowiska. Obejmuje zatem pomiarem szerszy przedział czasowy niż Time to Hire, bo już do momentu pojawienia się wakatu. Każdy dzień ma tutaj znaczenie. Stanowisko bez pracownika generuje bowiem nie tylko straty dla przedsiębiorstwa, ale także obciąża pozostałych członków zespołu. Osoby, które muszą wykonywać w zastępstwie dodatkowe obowiązki, nie mogą w pełni skupić się na swojej pracy. Z tego względu należy dążyć do obniżenia poziomu tego wskaźnika.
Rejection rate
Rejection rate mówi nam z kolei, ilu kandydatów odrzuciło naszą ofertę pracy. W przypadku, kiedy ten wskaźnik rośnie w porównaniu z poprzednimi rekrutacjami, należy zrewidować ofertę. Być może kandydaci rezygnują z aplikacji, bo opis stanowiska jest zbyt enigmatyczny? A może wysokość wynagrodzenia nieadekwatna do stawek rynkowych? Możliwych przyczyn jest wiele, ale trzeba jak najszybciej dotrzeć do źródła problemu i wdrożyć odpowiednie zmiany. W przeciwnym razie koszty rekrutacji zaczną niebezpiecznie rosnąć.
Cost per hire
Wskaźnik, który bezpośrednio informuje nas o kosztach to Cost per hire. Dzięki niemu dowiadujemy się, ile dokładnie zapłaciliśmy za obsadzenie danego stanowiska. Brane są tutaj pod uwagę wszystkie koszty od ceny publikacji ogłoszenia i kampanii reklamowej po wynagordzenie rekruterów i pozostałych osób zaangażowanych w proces. I znowu – im wyższy poziom wskaźnika, tym gorzej.
Candidate Satisfaction
W procesie rekrutacji niezmiernie ważny jest dobry Employer Branding. Dlatego należy zadbać o to, by każdy kandydat był zadowolony z udziału w procesie. Zwłaszcza wtedy, kiedy ich udział nie kończy się zatrudnieniem. Jeśli odrzucone w trakcie procesu osoby wyniosą złe doświadczenia, nie tylko nigdy już nie zaaplikują do naszej firmy, ale także zniechęcą do tego innych kandydatów, wystawiając nam negatywną opinię.
Nic za wszelką cenę
Pomiar wymienionych wskaźników nie tylko dostarcza wielu wartościowych danych, ale przede wszystkim pomaga ulepszyć proces rekrutacji pracowników. Należy jednak podchodzić do tego z rozsądkiem i nie dążyć do obniżania współczynników za wszelką cenę. Czasami nie uda się zminimalizować Cost per Hire, jeśli jedynym sposobem na obsadzenie danego stanowiska będzie wypuszczenie kosztownej reklamy. Innym razem Time to Hire może być większy, jeśli mamy dokonać trudnego wyboru między kilkoma najlepszymi kandydatami. Wszelkie pomiary mają wspierać nasze działania, a nie blokować je.