Rozwój pracowników z potencjałem

Na sukces każdej firmy pracują zatrudnieni w niej ludzie. Od jakości ich pracy bezpośrednio zależą wyniki całej organizacji. Dlatego z punktu widzenia pracodawcy kluczowe jest właściwe dopasowanie pracownika do konkretnego stanowiska tak, by mógł on w pełni wykorzystywać swój potencjał. Najpierw jednak należy ów potencjał odkryć i na jego podstawie zaplanować rozwój każdej osoby. W praktyce wygląda to różnie i niestety wciąż w wielu przedsiębiorstwach powielane są błędy, które uniemożliwiają rozwój pracowników z potencjałem. 

Awans niewłaściwych ludzi

Popularnym błędem jest między innymi wybór niewłaściwych osób na stanowiska managerskie podczas wewnętrznej rekrutacji. Wiąże się to z błędnym przekonaniem, że rozwój kariery może przebiegać tylko pionowo i jego zwieńczeniem jest zarządzanie zespołem. W ten sposób często liderami zostają specjaliści, którzy osiągają najlepsze wyniki w swojej dziedzinie, a niekoniecznie posiadają predyspozycje przywódcze. Nie widząc jednak innych możliwości rozwoju, przyjmują oni awans, choćby ze względu na atrakcyjną wysokość wynagrodzenia. W konsekwencji cierpi na tym nie tylko zespół, ale również awansowany pracownik, którego prawdziwy potencjał do czego innego zaczyna się marnować. W sposób nieunikniony poziom zadowolenia spada. A pracodawca w takiej sytuacji zamiast lepszych wyników powinien się raczej spodziewać zwiększenia wskaźnika fluktuacji kadr. 

Niedopasowanie stanowiska do pracownika

Wybór złego managera to tylko jeden z przykładów ogólnego problemu, który spotyka się w wielu organizacjach, czyli niedopasowanie stanowiska do pracownika. Niejednokrotnie okazuje się bowiem, że tzw. “słabi” pracownicy, którym z trudem przychodzi wywiązywanie się z codziennych obowiązków, tak naprawdę są zdolnymi osobami tyle, że w zupełnie innym obszarze. Tak dzieje się np. wtedy, kiedy zatrudnia się kogoś na stanowisko handlowca, nie weryfikując wcześniej, czy lubi rozmawiać z innymi ludźmi. Dlatego też sprawdzenie predyspozycji kandydatów podczas rekrutacji pracowników powinno obejmować zarówno wiedzę i doświadczenie, jak i ich kompetencje miękkie. Podobnie już po zatrudnieniu danej osoby warto monitorować jej potencjał i proponować rozwój w takim kierunku, który najbardziej pozwala go pielęgnować. 

Development Center

Koszty wspomnianego wcześniej niedopasowania bywają naprawdę duże. Przede wszystkim praca na stanowisku, które jest niezgodne z osobistymi predyspozycjami wywołuje u pracownika ogromny stres. Jeśli taki stan jest długotrwały, wpływa na obniżenie jego wydajności, co przekłada się także na spadek wyników firmy. Tymczasem można w łatwy sposób zapobiec podobnym sytuacjom. Agencje doradztwa personalnego służą bowiem profesjonalnym wsparciem w postaci sesji Development Center. Choć ta metoda jest droga, inwestycja w skuteczną diagnozę kompetencji zwróci się wielokrotnie. Dzięki niej odkryjemy nie tylko prawdziwy potencjał pracownika i jego mocne strony, ale także obszary, które można jeszcze udoskonalić. Na czym polega Development Center?

Przed rozpoczęciem sesji określa się umiejętności, które są u pracowników poszukiwane. Poprzez ich dokładny opis tworzy się kryteria oceny. Na ich podstawie opracowuje się zadania dla uczestników badania mające sprawdzić występowanie u nich danej kompetencji. Zadania mają różną formę: testy, prezentacje, grupowe dyskusje, czy case studies. Badanie trwa wiele godzin, niejednokrotnie kilka dni. Nad jego prawidłowym przebiegiem czuwa grono niezależnych asesorów. Obserwują oni uczestników i szukają u nich tendencji zachowań świadczących o posiadaniu danej cechy. Dzięki temu zyskujemy pewność co do miarodajności i obiektywizmu oceny. Ukoronowaniem sesji jest raport z badania, czyli dokładny opis umiejętności pracowników. Na jego podstawie pracodawca może trafnie przydzielić stanowiska zatrudnionym, a tym samym zyskać pewność, że będą oni w pełni wykorzystywać i rozwijać swój potencjał.