Jak przyciągnąć pokolenie Z, czyli nowoczesne benefity
O dodatkach pozapłacowych zaczęło być głośno za sprawą rynku pracownika, kiedy ilość ofert pracy przewyższyła liczbę kandydatów. Wtedy to firmy konkurujące między sobą o specjalistów jęły oferować im poza wynagrodzeniem przeróżne benefity, by zachęcić ich do aplikowania. Niemniej dodatki pozapłacowe występowały już w przeróżnych formach w czasach PRL. W zależności od stanowiska mogły to być dopłaty do węgla, paczki świąteczne, bony do sklepów, lub darmowe przejazdy komunikacją. Kiedy około roku 2010 nastąpił wspomniany rozkwit benefitów doszło jednak do sytuacji, w której w zasadzie każda organizacja oferuje te same dodatki, a to, co kiedyś było atrakcyjne, stało się dla pracowników czymś powszednim. Dziś już nikt nie zachwyca się bowiem prywatnym ubezpieczeniem i opieką medyczną – uznajemy je wręcz za standard. Rekrutacja pracowników stanowi zatem ogromne wyzwanie, a pracodawcy muszą zrewidować swoje oferty i przygotować nowe propozycje na miarę współczesnych czasów. Zwłaszcza, jeśli zależy im na pozyskaniu kandydatów z najmłodszej generacji. Czym charakteryzuje się pokolenie Z?

Pokolenie Z
W kontekście potrzeb rekrutacyjnych do niedawna żywo dyskutowano o Millenialsach, którzy mocno zaznaczyli swoją obecność na rynku pracy, znacząco różniąc się od przedstawicieli poprzednich generacji. Aktualnie jednak przedsiębiorstwa stoją przed kolejnym sprawdzianem. Tym razem chodzi o najmłodsze osoby wkraczające na rynek pracy, czyli pokolenie Z. By zaspokoić potrzeby kadrowe, firmy muszą opracować odpowiednią strategię rekrutacji “Zetek” – poznać ich potrzeby i oczekiwania.
Zacznijmy od tego, że przedstawiciele wspomnianej generacji urodzili się w latach 1995 – 2000, a dorastali w czasach recesji. To ukształtowało ich pragmatyzm i listę priorytetów życiowych, które odróżniają ich od poprzednich pokoleń. Przede wszystkim “Zetki” chcą mieć wpływ na otoczenie, również na środowisko pracy. Bardzo wysoko cenią elastyczność i swobodę. Motywują ich przy tym wyzwania, gdyż odczuwają stałą potrzebę rozwoju. Ich otwartość i niezależność sprawia, że nie mają problemu z kontaktami międzyludzkimi i budowaniem relacji społecznych, na których szczególnie im zależy.
Mając na uwadze powyższy rys charakteru, zastanówmy się, jakie benefity zagwarantowałyby zainteresowanie młodych ludzi naszą ofertą pracy.
Możliwość wyboru
Silna potrzeba niezależności z pewnością koliduje z rygorem ośmiogodzinnego trybu pracy na etacie. Ściśle określone godziny, które bez względu na to, czy obowiązki są, czy już zostały zrobione, należy odsiedzieć w biurze, wywołają tylko frustrację Zetek. Z tego względu propozycja zadaniowego trybu pracy z pewnością wyda się im interesująca. Swobodę umożliwia również praca zdalna. Jako że młode pokolenie lubi mieć wybór, zaoferowanie opcji home office będzie mądrym posunięciem. To samo dotyczy również formy współpracy. Nie każda osoba będzie zainteresowana umową o pracę na czas nieokreślony. Dlatego warto dać Zetkom swobodę wyboru najkorzystniejszego dla nich rozwiązania.
Rozwój
By przedstawiciele pokolenia Z zainteresowali się ofertą pracy, nie wystarczy zawrzeć w niej frazes o “możliwościach rozwoju”. Potrzebują oni konkretów, np. określonego budżetu na szkolenia, opisu eventów i warsztatów, które zapewnią pogłębienie wiedzy lub jej wymianę. Ogłoszenie uatrakcyjnią w ich oczach również informacje o opcjach rozwoju ścieżki zawodowej. Im zatem więcej szczegółów, tym lepiej.
Ludzie
Silna potrzeba relacji z innymi ludźmi powoduje, że generacja Z oczekuje w pracy licznych wydarzeń integracyjnych. Nie sprawdzą się jednak oklepane pomysły – należy postawić na oryginalne imprezy dostarczające wrażeń.
Jak podkreśla Agata Broś, Senior Project Manager & Development Coordinator w firmie doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources:
Benefity mogą nie tylko być formą przyciągnięcia kandydatów. Warto zadbać by były one również dopasowane do potrzeb naszych obecnych pracowników. Pomocnym w tym narzędziem może być badanie satysfakcji pracowników, które pomoże nam zidentyfikować co jest dla naszych pracowników ważne i jakie obszary moglibyśmy ulepszyć. Satysfakcja z pracy jest ważnym czynnikiem, który buduje lojalność i pozwala zmniejszać fluktuację kadr.