AC/DC – drugie imię HR-u
Sesje Assessment i Development Center stają się coraz bardziej znanym narzędziem w rekrutacji i selekcji pracowników. Ta pierwsza pomaga znaleźć odpowiedniego kandydata do pracy, druga – rozwijać jego talenty. Metoda symulacji, bo tym właśnie jest AC/DC, staje się na tyle popularna, że zaczyna przybierać coraz ciekawsze formy.
Rekrutacja i rozwój
Assessment i Development Center, choć pozornie mało się od siebie różnią, mają odmienne zadania do spełnienia. AC pozwala na wyszukanie właściwego kandydata na określone stanowisko – i spełnia to zadanie lepiej niż rozmowa kwalifikacyjna. Wszystko dlatego, że podczas sesji z asesorem (osobą czuwającą nad przebiegiem spotkania), nie da się udawać kogoś, kim się nie jest. Nawet jeśli na taką sesję przyjdziemy z postanowieniem, żeby wypaść jak najlepiej i nie dać się ponieść emocjom, to nigdy nie przewidzimy scenariusza wydarzeń i prędzej czy później nasza prawdziwa natura wyjdzie na wierzch. A na rozmowie? Cóż, możemy skłamać, że świetnie nadajemy się do jakiejś pracy, a rozmówca musi nam uwierzyć. Dopiero życie zweryfikuje nasze faktyczne umiejętności.
W sesji DC chodzi natomiast o rozwój pracowników już zatrudnionych. Pracodawca, dostrzegając talenty i ewentualne braki swoich podwładnych, może zlecić przeprowadzenie takiego “treningu” specjalistycznej firmie doradczej (podobnie zresztą jak z rekrutacją poprzez AC). Sposób rozwiązywania zadań przez pracownika pozwala określić, czy jest on na właściwym miejscu i czy np. powinien awansować, czy też nadal kształcić się w miejscu, w którym jest obecnie.
Symulacje rodem z gry komputerowej
Zadania, o których mowa, mogą być przeróżne – od rozmowy z asesorem po skomplikowane symulacje prawdziwych sytuacji, których pracownik doświadcza na co dzień. W zależności od rodzaju prowadzonej sesji (rekrutacyjnej czy rozwijającej kompetencje), uczestnicy są oceniani pod kątem różnych umiejętności. Przykładowe umiejętności, które sprawdzane są podczas sesji, to np. zdolność do pracy w zespole, szybkie i skuteczne rozwiązywanie zadań, analityczne myślenie czy komunikacja z partnerami projektu. W jednej z firm, która zdecydowała się na przeprowadzenie wśród swoich podwładnych takiej symulacji, misją pracowników była analiza sytuacji i danych związanych z budową kolejki linowej, a następnie zaplanowanie dalszych działań na tej podstawie. Jak widać, zadania mogą być więc bardzo abstrakcyjne – ważne, by sprawdzały one dokładnie te kompetencje, na których zależy pracodawcy.
Wady widoczne gołym okiem
Sesje AC/DC szerzej znane są jako symulacje grupowe, ale coraz częściej przeprowadza się je także indywidualnie. W takiej sytuacji asesor może np. wcielić się w trudnego klienta, któremu kandydat musi sprzedać produkt lub namówić go do skorzystania z usługi. Symulacja z trudnym klientem czy współpracownikiem jest niezwykle trafnym narzędziem, gdyż obnaża kandydata ze wszystkich wad, które mogłyby zdyskwalifikować go w ubieganiu się o stanowisko – np. niekontrolowanych wybuchów złości. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej, pracodawca nigdy nie dowiedziałby się zaś o tego rodzaju przywarach.
Symulacje AC/DC to ciekawa i innowacyjna metoda zarządzania zasobami ludzkimi. Ważne jest jednak, aby nie tylko dokładnie określić, jakie kompetencje u kandydatów czy pracowników chcemy zbadać, ale też to, by nawiązać współpracę z zaufaną agencją konsultingową. Tylko prawdziwi eksperci w swoim fachu mogą bowiem podjąć się tego zadania bez ryzyka, że źle zinterpretują zachowania uczestników.