Automatyczna analiza profilu kandydata, czyli rekrutacja 2.0
Nowoczesne metody rekrutacji odpowiadają na potrzeby dynamicznie zmieniającego się rynku. Jeszcze niedawno, do pozyskania pracownika wystarczyło umieszczenie ogłoszenia w Internecie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. Dziś, gdy o dobrego specjalistę znacznie trudniej, rekruterzy zmuszeni są do sięgania po nieco bardziej wyrafinowane sposoby. W tym obszarze, coraz bardziej pomocne mogą okazać się inteligentne rozwiązania komputerowe, takie jak np. analiza behawioralna. Podobny projekt przedstawił właśnie prof. Krzysztof Stencel z Uniwersytetu Warszawskiego.
Jakie są główne przesłanki idące za chęcią wykorzystania metody analizy behawioralnej w rekrutacji pracowników? Według pomysłodawcy projektu, jest to przede wszystkim znaczne usprawnienie pracy rekruterów. Dzięki inteligentnemu systemowi, dotarcie do kandydata ma być bowiem możliwe dokładnie wtedy, kiedy zacznie on myśleć o zmianie pracy. Jak takie coś może się udać? Sprytny algorytm będzie po prostu “przeglądał” profile potencjalnych specjalistów w mediach społecznościowych, wychwytując wszelkie informacje sugerujące chęć zmiany miejsca zatrudnienia.
Opracowujemy narzędzie informatyczne, które dzięki specjalnym algorytmom i analizie danych pozwoli typować chętnych do zmiany pracy kandydatów. System dokonuje selekcji na podstawie danych z różnych źródeł dostępnych w Internecie. Mogą to być dane demograficzne, o miejscu pracy, informacje pobrane z LinkedIn, GitHub, Stack Overflow, czyli platform internetowych, na których grupa zawodowa jest bardzo aktywna. Narzędzie działa w koncepcji machine learning – czyli jest samodoskonalącą się platformą. które w miarę upływu czasu będzie coraz skuteczniej zawężać bazę potencjalnych pracowników do grupy osób, które rzeczywiście są skłonne zmienić pracę – mówi prof. dr hab. Krzysztof Stencel.
W obecnej sytuacji, gdy na polskim rynku brakuje ok. 50 tysięcy wykwalifikowanych specjalistów (m.in. z obszaru IT), takie rozwiązanie wydaje się być “strzałem w dziesiątkę”. To rekruterzy będą bowiem zwracać się do potencjalnych kandydatów z ofertami pracy – i to w idealnie trafionym momencie.
Zastanawiając się nad zasadnością wykorzystania analizy behawioralnej w rekrutacji, warto pamiętać o tym, że podobny proceder ma właściwie miejsce już dziś – tylko nie jest w takim stopniu zautomatyzowany. Potencjalni pracodawcy coraz częściej przeszukują bowiem profile kandydatów w mediach społecznościowych, próbując poddać je własnej analizie. Coraz bardziej powszechne staje się również zjawisko wysyłania ofert pracy kandydatom, a nie odwrotnie – jak to miało miejsce do tej pory. Rozwiązania, takie jak projekt profesora z Uniwersytetu Warszawskiego, tylko usprawnią więc te, i tak już istniejące, procesy.