Rekrutacja pracowników neuroatypowych
Obecny rynek pracy obfituje w organizacje kładące nacisk na politykę antydyskryminacyjną i co za tym idzie – różnorodność wśród pracowników. Podejmowane przez nie działania mają na celu wyrównanie szans osób narażonych na wykluczenie zawodowe ze względu na płeć czy kolor skóry. Grupą, którą również warto objąć praktykami włączającymi, są pracownicy neuroróżnorodni. Należą do nich między innymi osoby z Zespołem Aspergera, Spektrum Zaburzeń Autystycznych czy ADHD. Jak przebiega rekrutacja pracowników neuroatypowych? O czym należy pamiętać podczas realizacji procesu?

Odpowiednie warunki do pracy
Neuroróżnorodni pracownicy mogą być równie efektywni, jak ich neurotypowi koledzy. Jednak, aby tak się stało, firma musi zapewnić im odpowiednie warunki do pracy. Osoby neuroróżnorodne funkcjonują w odmienny sposób. Organizacja musi więc wziąć pod uwagę ich potrzeby oraz dobrać takie strategie skutecznego działania, by pogodzić interes zarówno pracowników, jak i własny. Podjęcie właściwych decyzji zaowocuje wysoką efektywnością oraz utrzymaniem wysokiego stopnia motywacji wspomnianej grupy. Co za tym idzie może również zmniejszyć wskaźnik fluktuacji kadr.
Jak zachęcić neuroróżnorodnych kandydatów do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym danej firmy? Przede wszystkim organizacja powinna podkreślać swoją otwartość na zatrudnianie pracowników neuroatypowych. Zrobi to, udostępniając informacje o charakterze ich pracy, podejmowanych przez nich działaniach oraz sposobie funkcjonowania w strukturze firmy. Wzmianki te powinny znaleźć się przede wszystkim w ofertach pracy, modelu kompetencyjnym, ale i w szczegółowych opisach stanowisk.
Właściwy opis stanowiska
Z dostępnych na rynku ofert pracy wyodrębnić można pewne charakterystyczne punkty wspólne odnoszące się do wymaganych lub mile widzianych umiejętności kandydata. Zazwyczaj dotyczą one zdolności komunikacyjnych czy pracy zespołowej, które przydają się na większości stanowisk. Opisy podkreślające wymienione cechy umieszczają jednak osoby neuroróżnorodne niejako “poza nawiasem”, wykluczając je już na etapie ogłoszenia. Tymczasem nie wszystkie role w firmie wymagają nieustannego kontaktu z klientami lub prowadzenia długich rozmów telefonicznych. Przed zredagowaniem opisu stanowiska warto się zatem zastanowić, jakie kluczowe umiejętności kandydata powinny być brane pod uwagę w procesie rekrutacji. Następnie warto zmodyfikować treść tak, by zachęcała ona przede wszystkim osoby neuroatypowe, tym samym otwierając przed nimi nowe możliwości.
Rekrutacja, która wyrównuje szanse
Proces rekrutacji pracowników neuroróżnorodnych ma zwykle taki sam przebieg, jak rekrutacje pozostałych kandydatów. Na początku przeprowadzany jest wywiad mający na celu ocenę kompetencji miękkich, czyli umiejętności komunikacyjnych, zdolności do nawiązania i podtrzymania relacji. Często są one oceniane wyżej niż wymagane na danym stanowisku kompetencje twarde. W przypadku pracowników neuroróżnorodnych istotne jest umożliwienie im przedstawienia swoich najmocniejszych stron.
Organizacje dążące do wyrównania szans na rynku pracy, swoje działania mogą skoncentrować przede wszystkim na poprawie komunikacji, korekcie wymagań oraz tworzeniu atrakcyjnych ofert pracy dopasowanych do profilu osób nieneurotypowych. Warto także dostosować sam proces rekrutacyjny, w wyniku którego z większym prawdopodobieństwem będzie można wyłonić najlepszego kandydata/kandydatkę.