Cechy idealnego executive headhuntera

Wiele organizacji stoi przed wyzwaniem, jakim jest zatrudnienie managerów wyższego szczebla. Osoby posiadające właściwe kompetencje nie będą masowo aplikowały na zamieszczone ogłoszenie o pracę. W takim wypadku, aby pozyskać wartościowych kandydatów, należy sięgnąć po inne metody. Mianowicie firma musi sama zainicjować kontakt. Jak taki proces powinien wyglądać? Czy wiążą się z nim jakieś szczególne wyzwania? Czym powinien się wyróżniać rekruter dedykowany do takiej rekrutacji? 

rekrutacja pracowników

Executive vs Direct Search

Najbardziej rozpowszechnioną metodą stosowaną przy rekrutacjach wyższego managementu jest Executive Search. W takim podejściu rekruter rozpoczyna swoją pracę o briefingu z klientem, podczas którego omawiane są wymagania, specyfika firmy oraz inne niezbędne dla danego stanowiska szczegóły. Następnym krokiem jest identyfikacja potencjalnych kandydatów oraz przedstawienie oferty, w tym podanie widełek wynagrodzenia. Konsultant stara się pozostać w ciągłym kontakcie z osobą zainteresowaną ofertą, przekonuje do zmiany pracodawcy, odpowiada na szczegółowe pytania. 

Na pierwszy rzut oka Executive Search nie wydaje się niczym różnić od szeroko stosowanego Direct Search. W obu przypadkach rekruter kontaktuje się z pasywnymi kandydatami, jednak kluczową rolę odgrywa przy metodzie Executive grupa docelowa. Zdecydowanie jest ona bardziej wymagająca w porównaniu do grupy specjalistów z różnych branż (np. IT, engineering) pozyskiwanych poprzez Direct Search. Należy pamiętać, że rekruter doświadczony w projektach rekrutacyjnych opierających się na metodzie Direct Search bez odpowiedniego przygotowania i mentoringu nie powinien zaczynać działać z Executive Search. Na czym więc polega ta wyjątkowość? 

Wyzwania

Jednym z najbardziej podstawowych i kluczowych narzędzi, z których skorzysta konsultant działający metodą Direct Search, będą platformy typu LinkedIn. Oczywiście, przy pozyskiwaniu wyższego managementu również wspomaga się takimi narzędziami, ale to nie one stanowią jedyne źródło. Największą siłą i bazą dla Executive Search są kontakty biznesowe rekrutera wypracowane przez lata w danej branży i zbudowane osobiste relacje z poszczególnymi managerami. Idealnym sposobem, by rozbudowywać sieć takich kontaktów jest networking. Dzięki braniu udziału w branżowych wydarzeniach konsultant poszerza swoją wiedzę i poznaje szerszy krąg osób, ma też okazję z bezpośrednio porozmawiać z potencjalnymi kandydatami. Duża ilość wcześniejszych procesów rekrutacyjnych zdecydowanie ułatwi headhunterowi w budowaniu sieci kontaktów. 

Justyna Drabik Senior Project Manager w firmie doradztwa personalnego Advisory Group TEST Human Resources komentuje:

Executive Search wymaga od osoby prowadzącej proces dużej dojrzałości biznesowej. Kandydaci, z którymi przyjdzie rozmawiać, są bowiem dobrze wykształceni i obyci w świecie – od swoich rozmówców i partnerów biznesowych oczekują tego samego. Najwyższy poziom kultury osobistej oraz etos zawodu rekrutera to więc podstawa.

Wiedza i doświadczenie

Kolejnym istotnym zagadnieniem jest posiadanie właściwej wiedzy technicznej przez rekrutera, który musi w pełni rozumieć zakres obowiązków, odpowiedzialności i umiejętności oczekiwanych na danym stanowisku. Niezbędne będzie zainteresowanie sektorem i chęć poszerzania swojej wiedzy. 

W przypadku procesów na poziomie Executive istnieje ryzyko, że kandydaci nie będą traktowali konsultanta jako równorzędnego partnera. Stąd posiadanie odpowiednio głębokiej wiedzy oraz doświadczenie w danej branży mogą okazać się bezcenne.

Zachowanie poufności

Bardzo wrażliwą stroną takiego przedsięwzięcia jest poufność informacji o zleconej rekrutacji. Częstą sytuacją jest chęć utrzymania w tajemnicy, że firma poszukuje kogoś na wysokie stanowiska w swoich strukturach. Podobnie wielu kandydatów nie chce, by fakt poszukiwania przez nich nowej pracy był rozpowszechniany. Podkreśla to wagę utrzymywania stałych i bliskich relacji – osoby na takich stanowiskach najpierw skierują się do headhunterów, których już znają i mają do nich zaufanie. 

Gwarancja dotarcia do najlepszego kandydata

Jak widać przeprowadzenie takiej rekrutacji jest złożonym procesem, dlatego jest powierzane najbardziej doświadczonym i wykwalifikowanym headhunterom. Dzięki zdobytej renomie na rynku i zaufanej sieci kontaktów mogą bezpośrednio skontaktować się z osobami pasującymi do kultury organizacyjnej konkretnej firmy. 

Gdy w końcu uda się zaangażować w rekrutację odpowiednich kandydatów zaczyna się kolejny etap procesu – ocena kompetencji. W przypadku tak kluczowych stanowisk w organizacji często wykorzystuje się do oceny metodę Assessment Center, która pozwala na dogłębną analizę umiejętności. Podczas sesji Assessment Center potencjalni managerowie są poddawali serii zadań przygotowanych na podstawie ustalonego modelu kompetencyjnego. Na tym etapie rekruter dba o informowanie zainteresowanych osób o aktualnym statusie rekrutacji. 

By mieć pewność, że zostanie zachowana poufność i pełen profesjonalizm przy rekrutacji typu Executive, warto rozważyć zaangażowanie agencji doradztwa personalnego. Takie firmy mogą zapewnić doświadczonych headhunterów, gwarantując szybkie dotarcie do właściwych osób.  

You may also like...