Audyt personalny krok po kroku
Podstawowym założeniem każdego audytu jest gruntowna ocena funkcjonowania danego elementu czy procesu w firmie. Jak można się domyślić, w przypadku audytu personalnego diagnozie poddawani są pracownicy. W odniesieniu do aktualnych potrzeb proces może dotyczyć całej kadry, bądź wybranego zespołu czy działu. Skuteczność audytu personalnego zależna jest od tego, czy przebadani zostaną wszyscy członkowie jednostki organizacyjnej. Jakie są kolejne etapy procesu i czego mogą spodziewać jego uczestnicy?

Assessment Centre
Jako że nadrzędnym celem audytu personalnego jest optymalizacja pracy poprzez podniesienie efektywności zespołów, sprawdzane będzie dopasowanie pracowników do stanowisk. Z tego względu badanie najczęściej zaczyna się od sesji Assessment Center. Metoda ta pozwala na ocenę kompetencji i potencjału pracowników oraz na wyłonienie spośród nich osób najlepiej nadających się na konkretne stanowisko. Assessment Center przydaje się zwłaszcza w przypadku obsadzania stanowisk managerskich, czyli tam gdzie poza wiedzą potrzebne są określone cechy osobowościowe.
Development Centre
Narzędziem pokrewnym do AC jest Development Center i również ono znajduje zastosowanie podczas audytu personalnego. Obie metody łączy sposób przeprowadzania poprzez symulacje codziennych zadań, które czekają pracowników na danym stanowisku. O ile jednak założeniem pierwszej metody jest wyłonienie najlepszych kandydatów, o tyle Development Center polega na sprawdzeniu kompetencji uczestników i wyznaczeniu ścieżki ich dalszego rozwoju.
Testy psychologiczne
W trakcie audytu personalnego często wykonuje się też testy psychologiczne. Naturalne zachowania pracownika są bowiem w stanie powiedzieć o nim więcej niż jakiekolwiek symulacje. Precyzyjnie dobrane narzędzia psychometryczne pomagają ustalić nie tylko osobowość osoby badanej, ale również jej poziom motywacji do pracy. Na podstawie wyników testów psychologicznych pracodawca może podjąć kluczowe decyzje dotyczące zespołu.
Ocena 360 stopni
Nieodzownym elementem audytu personalnego jest też ocena 360 stopni. To narzędzie w formie ankiety dotyczącej ocenianego pracownika. Wypełniają ją nie tylko przełożeni, ale także współpracownicy, a nawet osoby spoza organizacji (np. klienci). Właśnie dzięki swojej wielostronności ocenę 360 stopni cechuje wysoki poziom obiektywizmu. Na podstawie kwestionariuszy opracowuje się zbiorcze podsumowanie tego, jak pracownik jest postrzegany przez inne osoby. To pozwala wyznaczyć kierunek jego rozwoju i ewentualnych zmian.
Wywiad kompetencyjny
Kolejną część audytu personalnego stanowi wywiad kompetencyjny. Służy on wskazaniu kompetencji, które budują daną umiejętność pracownika. Badane jest też m.in nastawienie pracownika do wykonywanych obowiązków, czy ewentualne wypalenie zawodowe.
Po przejściu wszystkich wymienionych etapów, audyt personalny można uznać za skończony. Specjalista z agencji doradztwa personalnego gromadzi i analizuje wyniki poszczególnych badań, a potem prezentuje je w postaci raportu. Podsumowanie, oprócz diagnozy, zawiera też wnioski i zalecenia co do działań, których celem jest podniesienie efektywności pracy w organizacji.