Wewnętrzna siła i zewnętrzna pomoc

Bycie szefem to nie żarty. Na uwadze trzeba mieć zarówno z jednej strony produkt i strategie z nim związane, a z drugiej strony zespół, który nad nim pracuje. Zapomnienie o jednej ze stron zawsze kończy się porażką finansową lub kadrową. Skąd wziąć takich biznesowych tancerzy na linie, gdy w naszej firmie pojawia się wolne stanowisko menadżerskie? Odpowiedzi są dwie. Albo wybrać dotychczasowego pracownika i pomóc mu wdrożyć się w nowe obowiązki, albo poszukać kogoś doświadczonego z zewnątrz. Jak wszystko, oba rozwiązania mają swoje wady i zalety.

Szukanie wśród swoich

Dotychczasowi pracownicy mają tę przewagę, żę znają dobrze firmę. Wiedzą jaka jest jej struktura i zwyczaje. Znają problemy związane z dotychczasowymi produktami i usługami, co się za nimi kryje i jakie trudności generują. Dzięki temu wszystkiemu, czas ich wdrożenia na nowe stanowisko jest znacznie krótszy. Taka rekrutacja dodatkowo zwiększa lojalność pracowników, bo widzą, że mogą zostać nagrodzeni za swoją sumienną pracę awansem. Jest to szczególnie często i cenne w dużych firmach takich jak korporacje, gdzie potencjalne ścieżki awansu są długie, a pracownicy mało lojalni. Dodatkowo rekrutacja taka zajmuje mniej czasu, przez co mniej kosztuje.

Problemy mogą się zacząć, gdy pracownicy uznają dany awans za niezasłużony i stracą szacunek zarówno do wyższego kierownictwa jak i nowego menadżera. Nawet jeśli awans został przyjęty pozytywnie, to trudno czasem zmienić dotychczasowe relacja pomiędzy kolegami z sąsiednich biurek na relację podwładny i szef. Element relacji międzyludzkich jest bardzo istotnym czynnikiem w takich decyzjach.

Świeża krew

Drugą opcją jaką mają firmy jest rekrutacja zewnętrzna. Chcemy w niej pozyskać dla firmy zupełnie nowych pracowników. Takie rozwiązanie ma bezpośredni efekt wprowadzenia nowego myślenia do naszego ekosystemu pracowniczego. Nowi ludzie nie są nauczeni starych schematów, które czasem mogą być już szkodliwie skostniałe. Dodatkowo możemy przy okazji tej rekrutacji budować markę swojej firmy na rynku pracy, co owocuje później większym zainteresowaniem przy poszukiwaniu ludzi na kolejne stanowiska.

Ten typ rekrutacji możemy podzielić jeszcze na rekrutacje bierną i czynną. W biernej zamieszczamy ogłoszenia o otwartej rekrutacji na naszej stronie oraz w popularnych portalach zbierających takie oferty. Rekrutacja ta może nam pozwolić na znalezienie talentów, które jeszcze z racji małego stażu nie mają silnych kart atutowych, jednak w naszej firmie będą się wspaniale rozwijać. Rekrutacja czynna to praca headhunterów, którzy kontaktują się z ludźmi na podobnych stanowiskach w innych firmach i próbują ich zachęcić do zmiany pracodawcy. W ten sposób można uzyskać bardzo wykwalifikowanego i doświadczonego pracownika, ale za cenę niskiej lojalności i dużych nakładów płacowo-benefitowych. Ryzykiem w tego typu rekrutacjach jest, że proces ten może nie zweryfikować odpowiednio kandydatów i przynieść nieprzygotowanego pracownika na dane stanowisko. Poza tym pracownik taki może nie wpasować się w kulturę i mentalność firmy i źle się przez to w niej czuć.

Nie ma jasnego podziału, kiedy lepiej jest szukać ludzi z wewnątrz, a kiedy z zewnątrz. Oba sposoby powinny być stosowane z rozwagą i zrozumieniem ich ograniczeń oraz wad. W końcu najważniejsze jest, żeby nasza organizacja działała jak najsprawniej.

You may also like...