Testy rekrutacyjne – co warto wiedzieć?

Znalezienie odpowiedniego pracownika to w dzisiejszych czasach nie lada wyzwanie. Z tego względu rekruterzy oprócz sprawdzenia kompetencji kandydatów w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, coraz częściej proszą ich o wykonanie zadania czy testu. Nierzadko organizacje przeprowadzają testy rekrutacyjne już na pierwszym etapie – jeszcze przed spotkaniem z kandydatem. Takie testy są bowiem narzędziem, które pozwala firmom na skuteczną weryfikację większej liczby osób. Jakie rodzaje testów przeprowadza się najczęściej?

testy rekrutacyjne

Testy językowe

Ten rodzaj testów znajduje zastosowanie zwłaszcza w organizacjach o charakterze międzynarodowym, gdzie wysokie kompetencje językowe pracowników są podstawą. Język angielski to przy tym absolutne minimum, często wymaga się znajomości dodatkowego języka. Testy językowe mogą mieć formę pisemną w formie testu ABC i koncentrować się głównie na gramatyce albo zadania otwartego. Wtedy kandydat może zostać poproszony np. o napisanie maila, wiadomości czy krótszego bądź dłuższego tekstu w obcym języku. Za test językowy można też uznać rozmowę – tzw. language check, która prowadzona jest jako oddzielny etap rekrutacji. W przypadku języków innych niż angielski najczęściej przeprowadza taki egzamin native speaker.

Testy inteligencji oraz wiedzy

Z testów wiedzy korzysta się przede wszystkim w przypadku rekrutacji specjalistów. Pozwalają one na sprawną weryfikację zawodowych kompetencji kandydata. Sprawdzana jest głównie wiedza i umiejętności wymagane na danym stanowisku.

Testy inteligencji z kolei służą do mierzenia zdolności poznawczych. Dzięki nim można szybko oszacować IQ kandydata, sprawdzając jego umiejętność logicznego myślenia, czytania ze zrozumieniem, czy zdolności matematyczne. 

Zaletą obu rodzajów testów jest też to, że nie generują zbyt wysokich kosztów.

Testy osobowości

Testy osobowości stosuje się niekiedy, by sprawdzić kompetencje miękkie kandydata potrzebne na danym stanowisku. Diagnozowane są m.in. cechy osobowości lub temperamentu (np. sumienność, towarzyskość, odporność na stres itp.). Od testów zdolności odróżnia je fakt, że nie ma tutaj jednoznacznie złych i dobrych odpowiedzi. Zależnie od tego na jakie stanowisko prowadzona jest selekcja, różne konfiguracje cech będą predysponowały do powodzenia w pracy. 

Niestety miarodajność testów osobowości jest stosunkowo niska. Na obniżenie trafności wpływa m.in. fakt, że kandydaci próbując zorientować się, jakich cech oczekuje pracodawca, często udzielają odpowiedzi spodziewanych, a niekoniecznie prawdziwych. Należy też pamiętać o złożoności ludzkiej osobowości, którą nie sposób zbadać prostymi testami.  Oczywiście wyniki testów mogą stanowić wskazówkę, ale nie można opierać tylko na nich, podejmując decyzję o zatrudnieniu danej osoby. 

Testy praktyczne

Zupełnie odmienną kategorię stanowią testy praktyczne. Tutaj nie ma już pola do przekłamań, a kandydat musi zmieścić się w określonych tabelach wyników. Dotyczy to zarówno testów sprawnościowych przeprowadzanych podczas rekrutacji w zawodach wymagających doskonałej kondycji fizycznej (np. strażak), jak i zadań praktycznych związanych bezpośrednio z daną pracą (np. symulacja lotu dla pilota, kodowanie dla programistów). Jak można się domyślić, tego rodzaju testy wymagają sporych nakładów finansowych. Niemniej jednak ich miarodajności nie da się zakwestionować. 

Testy rekrutacyjne to dodatkowe źródło wiedzy o kandydacie – obok cv, listu motywacyjnego czy rozmowy kwalifikacyjnej – służące ocenie umiejętności zawodowych oraz cech osobowości ważnych na określonym stanowisku pracy. Powinny być dopasowane do wymagań stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja pracowników oraz do oczekiwanych rezultatów.

You may also like...