Rekrutacja pracowników – którą metodę selekcji wybrać?
Do prawidłowego funkcjonowania firmy nieodzowny jest odpowiednio dobrany personel. Zatrudnienie pracowników pasujących do organizacji i posiadających potrzebne umiejętności nie jest jednak prostą sprawą. Podczas procesu rekrutacji zweryfikować należy zarówno kompetencje twarde, jak i miękkie, bez których ciężko liczyć na dłuższą i udaną współpracę. Na szczęście istnieje wiele przydatnych narzędzi i metod selekcji kandydatów. By świadomie wybrać jedną, dowiedzmy się wpierw na czym polega każda z nich. Dobrze dopasowana metoda zagwarantuje nam bowiem, że rekrutacja pracowników okaże się efektywna.

Zamiast typowej rozmowy kwalifikacyjnej
Powszechnie znana i najczęściej stosowana metoda to rozmowa kwalifikacyjna. Jeśli przeprowadzamy ją w sposób tradycyjny, czyli poprzez zadawanie standardowych pytań o doświadczenie i umiejętności zawarte w CV kandydata, jej skuteczność jest niestety niska. Natomiast, kiedy włączymy w nią elementy wywiadu sytuacyjnego, czy behawioralnego efektywność znacznie wzrasta.
Wywiad sytuacyjny
Wywiad sytuacyjny polega, jak sama nazwa wskazuje, na sprawdzeniu zachowania kandydata w hipotetycznych sytuacjach. Rekruter przedstawia różne okoliczności mogące pojawić się w pracy, a zadaniem kandydata jest ustosunkowanie się i opisanie swojej postawy w każdym przypadku. To pozwala zorientować się, jak radzi sobie z sytuacjami
problemowymi oraz czy posiada zdolności logicznego myślenia i jest kreatywny. Oczywiście istnieje przy tym ryzyko, że w realnym zdarzeniu przyszły pracownik może zachować się inaczej.
Wywiad behawioralny
Wywiad behawioralny również dotyczy sytuacji trudnych i stresujących, z tym, że skupia się działaniach kandydata, które miały miejsce w przeszłości. Pytania behawioralne (kompetencyjne) skłaniają potencjalnych pracowników nie tylko do opisu sytuacji z dotychczasowej kariery zawodowej, ale również podjętych wtedy działań. Zachęcają do dzielenia się przemyśleniami i oceną zachowania oraz jego efektów z perspektywy czasu. Powinny też prowadzić do prezentacji pomysłów na alternatywne sposoby rozwiązania problemu.
Istotą wywiadu behawioralnego jest przekonanie, że zachowania i działania potencjalnego pracownika z przeszłości sugerują, jak może zachować się w przyszłości. Mają one pokazać pracodawcy, czy kandydat radzi sobie z przeszkodami w czasie pracy, ze współpracą z innymi osobami albo potencjalnymi konfliktami. Pytania behawioralne to również świetne narzędzie do weryfikowania deklarowanych przez kandydata kwalifikacji i wykrycia nieprawdziwych informacji w CV.
Wywiad ustrukturyzowany
Innym sposobem na zwiększenie efektywności tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej jest tzw. wywiad ustrukturyzowany. To nic innego jak klasyczny wywiad, do którego dodaje się struktury, czyli formę. Celem posiadania struktury w wywiadzie jest jak najwyższy obiektywizm, czyli podejmowanie decyzji opartych na danych. Istotne jest tutaj odpowiednie przygotowanie wywiadu. Przede wszystkim należy opracować formularz pytań, które potem będą zadawane wszystkim kandydatom. W związku z nadaniem struktury wywiadowi, odpowiedzi kandydatów będą porównywalne do kryteriów, które wcześniej opracowujemy. Każdy kandydat otrzymuje serię pytań mających na ogół charakter pytań względnie zamkniętych, na które pracodawca oczekuje konkretnej odpowiedzi. Rozmowa ustrukturyzowana umożliwia jak najpełniejsze poznanie kandydata jako przyszłego pracownika.
Assessment Center
Rekrutacja metodą Assessment Center (centrum oceny) sporo kosztuje, ale, dzięki swojej wielowymiarowości charakteryzuje się też najwyższą skutecznością. Kandydaci uczestniczą w wielogodzinnej (czasem kilkudniowej) sesji, podczas której poddawani są szeregowi testów i zadań. Do najpopularniejszych należą case study, prezentacje i zadania grupowe wykonywane w warunkach najbardziej zbliżonych do przyszłego środowiska pracy. Nad przebiegiem sesji czuwa grono niezależnych asesorów. Obserwując kandydatów podczas ćwiczeń, sprawdzają ich dopasowanie do przygotowanego przez pracodawcę opisu stanowiska i profilu idealnego pracownika. Z uwagi na wysoki koszt tej metody, stosuje się ją głównie podczas rekrutacji kadry wyższego szczebla oraz przy obsadzaniu stanowisk o strategicznym znaczeniu dla przedsiębiorstwa.
Rekrutacja pracowników zakończona sukcesem
Niestety nie da się wskazać uniwersalnej i idealnej metody rekrutacji i selekcji kandydatów. Rozwiązania, które sprawdzą się w jednej organizacji, mogą nie znaleźć zastosowania w innej. Inaczej będziemy rekrutować managerów, a inaczej szeregowych pracowników. Najważniejsze to dobranie metody do potrzeb danej firmy oraz wymagań stanowiska, które chcemy obsadzić. Wtedy zyskamy pewność, że rekutacja zakończy się sukcesem, a wskaźnik fluktuacji kadr pozostanie pod kontrolą.