Dylematy związane z rekrutacją managerów
Niemal każdy pracownik marzy, aby na końcu jego ścieżki kariery znalazło się stanowisko managerskie. Tymczasem nie jest to lekki kawałek chleba i mało kto ma tego świadomość. Odpowiedzialność za zespół i projekty oraz samotność w trudnych chwilach to proza życia managementu każdego szczebla. Nie każdy też się do tej pracy nadaje – dlatego tak ważna z punktu widzania firmy jest rekrutacja kadry zarządzającej.

Cechy dobrego managera
Aby sprawdzić się w roli managera, trzeba wyróżniać się szeregiem umiejętności twardych i miękkich. Oczywiście sprawny kierownik musi posiadać wiedzę techniczną ze swojej dziedziny i rozumieć wszelkie aspekty procesów. Natomiast nie musi być ekspertem i specjalistą w każdym z obszarów. To, co jest niezbędne to umiejętność bycia liderem – osobą, za którą pójdą podwładni. Osoba na kierowniczym stanowisku musi być pewna siebie i swoich kompetencji. Jej wyróżnikiem powinna być charyzma, która porwie zespół. Przyda się również empatia pozwalająca uniknąć spięć i konfliktów wewnątrz zespołu.
Talenty z zewnątrz
Odwieczne pytanie, jakie stawiają sobie rekruterzy i zarząd to, czy zatrudniać kogoś z zewnątrz, czy może awansować kogoś z wnętrza organizacji? W tym pierwszym przypadku mamy możliwość wyboru osoby spełniającej wyznaczone przez nas kryteria i ma doświadczenie managerskie w innych firmach. Z jednej strony jest to wartość dodana i atut, a z drugiej pewnego rodzaju obciążenie. Ponieważ niewielu dobrych kandydatów szuka aktywnie pracy, konieczne są niestandardowe metody, aby przyciągnąć je do naszej firmy np. Executive Search. Wiele firm decyduje się również zastosować Assessment Center. Jest to najskuteczniejsza metoda rekrutacji pracowników, podczas której kandydaci wykonują szereg zadań. Niezależni asesorzy oceniają ich kompetencje w kluczowych obszarach dla naszej firmy.
Awansowanie własnych pracowników
Mamy też wariant drugi, czyli awans własnych pracowników. Oczywiście możliwe jest “wychowanie” sobie kadry kierowniczej poprzez nabywanie umiejętności niezbędnych do zajęcia stanowiska managera. Niewątpliwy plus takiej sytuacji to znajomość przez pracownika realiów firmy, jej mechanizmów i procesów. Drugi ważny aspekt to lojalność – zdecydowana większość osób doceni taki awans i silniej zwiąże swoją przyszłość z przedsiębiorstwem. Jeśli chodzi o minusy, to warto wymienić brak innego doświadczenia, co ogranicza nieco horyzonty oraz pewna doza nieufności ze strony współpracowników
Nieważne czy zdecydujemy się na rekrutację wewnętrzną, czy zewnętrzną, nie możemy zapominać o inwestowaniu w rozwój kadr i szkolenie pracowników. Szczególnie powinno to mieć miejsce w obszarach ważnych z punktu widzenia naszej strategii biznesowej. Takie podejście pozwoli nam w razie potrzeby sięgnąć do własnych zasobów personalnych, a pośrednio może wpłynąć na obniżenie wskaźnika fluktuacji kadr.