Feedback w procesie rekrutacji
Każdy, kto brał udział w rekrutacji pracowników, wie, jak ważna jest w tym procesie informacja zwrotna. I nie chodzi tylko o pozytywne wiadomości, choć oczywiście wszyscy kandydaci właśnie na takie liczą. Równie istotne jest bowiem poznanie powodów odrzucenia aplikacji. Dzięki temu wiemy, co wymaga jeszcze poprawy, ale również nie czekamy w nieskończoność z nadzieją, że jednak może firma odezwie się z propozycją zatrudnienia. Dlaczego feedback jest ważny także dla organizacji i co powinien zawierać?
Rola feedbacku
Z pozoru feedback podczas rekrutacji wydaje się stratą czasu. Informowanie każdego kandydata o postępach w procesie wymaga przecież sporych nakładów, które można przeznaczyć na inne, istotniejsze, działania. Takie założenie jest jednak całkowicie mylne, a udzielanie feedbacku przynosi nie tylko kandydatom, ale również organizacjom wiele korzyści. Najważniejszą z nich jest budowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy na rynku, który, jak wiadomo, jest bardzo konkurencyjny. Nie udzielanie informacji zwrotnej jest bowiem sygnałem braku szacunku dla potencjalnych pracowników. Jeśli taka opinia się rozejdzie, firma może mieć niemałe problemy ze skompletowaniem załogi. Może to narazić na szwank funckcjonowanie przedsiębiorstwa, zwłaszcza, kiedy jednocześnie występuje w nim wysoki wskaźnik fluktuacji kadr. Tymczasem dbałość o relacje z kandydatem, nawet tym, który nie zostanie wybrany, pokazuje wysoką etykę pracy. Takiego pracodawcę będą polecać nawet ci, którzy zostali odrzuceni w procesie.
Co powinien zawierać dobry feedback?
Informacja zwrotna na początkowym etapie rekrutacji (selekcja CV) nie musi być wcale szczegółowa, ważne, żeby każdy uczestnik ją otrzymał. Z reguły obejmuje podziękowanie za zainteresowanie ofertą i nadesłaną aplikację, oraz kilka zdań wyjaśniających, dlaczego wybór padł na inne osoby.
Feedback po rozmowie z kandydatem powinien już być bardziej konkretny i rozbudowany. Skoro bowiem ktoś poświęcił czas na spotkanie, zasługuje na dłuższe podsumowanie, a nie tylko masowo rozsyłaną formułkę. Przede wszystkim należy podać powód odrzucenia kandydatury, a także wskazać obszary do poprawy, gdyby dana osoba chciała w przyszłości znowu aplikować do naszej firmy. Sporym ułatwieniem będzie przejrzysty formularz oceny z opracowanymi wcześniej kryteriami. Wtedy można się oprzeć na obiektywnych danych i sprawnie przygotować podsumowanie.
Oczywiście feedback to nie tylko same negatywy. Podając powody odrzucenia, warto podkreślić także mocne strony kandydata oraz poinformować go, jak wypadł w konkretnych zadaniach.
Czy feedback zawsze jest możliwy?
Czasami jednak rekruter może mieć problem z udzieleniem informacji zwrotnej. Tak dzieje się np. w sytuacji, kiedy bezpośredni przełożony potencjalnego pracownika odrzuca jego kandydaturę po spotkaniu, stwierdzając ogólnikowo: “nie podoba mi się, nie nadaje się”. Takich słów żaden rekruter nie przekaże kandydatowi. Co może zatem zrobić? Z pewnością nie powinien sam wymyślać przyczyn. W pierwszej kolejności powinien porozmawiać z managerem i zapytać o szczegóły dotyczące jego decyzji, uświadamiając mu rolę feedbacku dla organizacji. Jeśli to nie pomoże, należy zgłosić problem wyżej.
Inną przeszkodą w udzielaniu feedbacku bywa obawa przed reakcją kandydata. Zwłaszcza, jeśli widzimy, że komuś bardzo zależy na pracy, a informacja zwrotna jest całkowicie negatywna. Zdarzają się przecież impulsywne osoby, które nie hamują w trudnych chwilach swoich emocji. Choć może nie być to łatwe, jeśli nasz feedback opiera się na faktach, należy go przekazać i nie przejmować się reakcją. A w przypadku, kiedy kandydat zareaguje agresywnie, zyskamy tylko jeszcze potwierdzenie słuszności decyzji o jego odrzuceniu.