Jak prawidłowo ustalać widełki płacowe?
Rozpoczynając proces rekrutacji pracowników, należy wziąć pod uwagę wiele rzeczy. Przede wszystkim trzeba stworzyć profil idealnego kandydata. Z pewnością przyda się do tego opis wymagań na danym stanowisku pracy. Warto przy tym pamiętać, że, poza wiedzą specjalistyczną i umiejętnościami technicznymi, ogromną rolę odgrywają kompetencje miękkie. Przyszły pracownik powinien również pasować do kultury organizacji. Kiedy już określimy, jakiej osoby dokładnie szukamy, musimy jeszcze wiedzieć, ile jesteśmy w stanie jej zapłacić. Ustalamy zatem widełki płacowe. Jak zrobić to prawidłowo, by zachęcić do pracy idealnego kandydata, a jednocześnie nie nadszarpnąć budżetu firmy?

Widełki płacowe – niezbędne czynniki
Wbrew pozorom, wcale nie tak łatwo ustalić widełki płacowe i za całą pewnością nie będzie to szybki proces. Głównym jego założeniem jest sprawiedliwe wynagrodzenie danej osoby za jej pracę. Należy zatem wziąć pod uwagę zakres odpowiedzialności stanowiska, jakie obejmuje oraz, jak bardzo jest ono kluczowe dla firmy. Następny aspekt to poziom wiedzy i specjalistycznych kompetencji, a także doświadczenia kandydata. Nie bez znaczenia pozostaje również kwestia, czy interesujący nas specjalista jest już zatrudniony gdzie indziej. Wtedy wynagrodzenie musi być na tyle atrakcyjne, by zainteresował się naszą ofertą. Kolejnym czynnikiem będzie popyt na konkretne umiejętności na rynku pracy. Dlatego, ustalając wynagrodzenie, warto sprawdzić dostępność kandydatów, którzy mogliby objąć dane stanowisko oraz poznać średnie zarobki oferowane w innych organizacjach.
Oczywiście widełki płacowe to jeszcze nie wszystko. W przypadku dużej konkurencji i walki firm o specjalistów być może trzeba będzie zaproponować jeszcze oryginalne benefity.
Raporty płacowe na pomoc
Obowiązujące na rynku średnie płace najlepiej sprawdzać w rzetelnych źródłach. Nie powinny to być oparte na przypuszczeniach i oczekiwaniach pracowników popularne internetowe ankiety. Bez wątpienia najlepszym zestawieniem będzie profesjonalny Raport Płacowy zawierające dane pochodzące bezpośrednio od działów personalnych przedsiębiorstw. Sztandarowym przykładem są tutaj raporty tworzone przez ekspertów z firmy manaHR. Ich rzetelność gwarantuje nie tylko duża liczba próbek pobranych od uczestników badania wynagrodzeń, ale także stałe aktualizacje (cztery razy w roku). Dzięki temu zyskujemy pewność, że informacje w nich zawarte oddają rzeczywistość rynkową i wiemy już, jakie kwoty powinniśmy zaoferować kandydatom.
Warto jednocześnie pamiętać, że choć w Raporcie Płacowym znajdziemy konkretne stawki dla danego stanowiska, branży i regionu, nie oznacza to, że dokładnie taką płacę musimy zaproponować. Raport to bowiem punkt odniesienia, a widełki powinny przede jeszcze współgrać z polityką i możliwościami naszej firmy. Niemniej, jeśli chcemy np. szybko zatrudnić cennego specjalistę, Raporty pomogą nam określić kwotę powyżej standardowych widełek i w ten sposób będziemy w stanie przyciągnąć kandydata wynagrodzeniem atrakcyjniejszym niż u konkurencji.
Raport to narzędzie, które przydaje się zarówno podczas pojedynczych rekrutacji, jak i w przypadku rozpoczynania działalności organizacji. Jak stwierdza Martyna Ratusznik z manaHR:
Tworzenie siatki płac w nowopowstałym zakładzie pracy jest trudne. Podczas tego procesu należy uwzględnić także specyfikę lokalnego rynku. Firma powinna zaproponować wynagrodzenia na tyle atrakcyjne, aby pracownicy z konkurencyjnych firm zainteresowali się ofertą pracy w naszym zakładzie.