Gdy szef jest na urlopie…
Tak samo jak każdy pracownik, również szef potrzebuje urlopu. Managerom nie jest jednak łatwo ze spokojem udać się na wakacje. Nierzadko bowiem obawiają się obniżenia morale swoich podwładnych i spowodowanych brakiem kontroli przestojów w pracy. Czy ich niepokój jest uzasadniony? Czy można zaradzić ewentualnym problemom i jaką rolę odgrywa w tym przypadku kultura organizacji?

Garść danych
Z badania przeprowadzonego przez Pracuj.pl wynika, że obawy managerów są raczej bezzasadne. Okazało się bowiem, że tylko 23% ankietowanych pracowników czuje niewielką destabilizację w związku z nieobecnością szefa, przy czym jedna czwarta wszystkich uczestników badania wykonuje wtedy więcej zadań niż zwykle. Wiele jednak zależy od wielkości firmy. W małych przedsiębiorstwach pracownicy częściej dostają dodatkowe obowiązki, gdy przełożony ma urlop, w większych zgłaszało to o 8% osób mniej.
Jeśli chodzi o efektywność w czasie absencji managera, 85% badanych pracuje z taką samą wydajnością, co zawsze. Optymizmem napawa również fakt, że tylko co piąta osoba odczuwa ulgę, gdy szefa nie ma (w większych firmach w sumie jest to 16% pracowników).
Wydaje się więc, że ewentualne obawy managerów w związku z urlopem, wynikają przede wszystkim z niskiego poziomu zaufania do pracowników. W takich warunkach ciężko kierować przedsiębiorstwem, szczególnie zaś niewielkim, gdzie każda nieobecność szefa oznacza przekazanie części jego obowiązków podwładnym. Lojalność jest jednak relacją dwustronną i trzeba na nią zapracować. Każdy manager, kierownik, czy właściciel firmy powinien zatem dążyć do tego, by jego pracownicy czuli się odpowiedzialni za organizację. Jak osiągnąć ten cel?
Kultura organizacji oparta na zaufaniu
By pracownicy z zaangażowaniem wykonywali swoje obowiązki nie tylko pod czujnym okiem szefa, ale także podczas jego nieobecności, potrzeba zbudować kulturę organizacji opartą na zaufaniu. Jej fundamentem będzie zestaw norm i wartości, wspólnych dla wszystkich osób w firmie. Wzajemny szacunek i odpowiedzialność to absolutne podstawy. Jednocześnie należy zdawać sobie sprawę, że kultura organizacji nie jest czymś, co powstaje raz na zawsze. Lepiej traktować ją w kategoriach procesu i stałej pracy. Oczywiście wpierw wychodzimy od diagnozy aktualnego jej stanu. W tym celu przeprowadza się, najlepiej przy pomocy profesjonalnej agencji doradztwa personalnego, badanie kultury organizacji. Wtedy okaże się, nad czym tak naprawdę musimy popracować.
Jeśli nie robiliśmy tego nigdy wcześniej, warto rozpocząć od określenia wartości, które są najważniejsze dla naszej firmy i które chcielibyśmy, żeby były wyznawane również przez naszych pracowników. Nie ma tutaj jednak miejsca na hipokryzję. By powstało zaufanie, nasze działania muszą być transparentne i uczciwe. Pamiętajmy, że największe więzi między ludźmi wytwarza poczucie wspólnego celu i odpowiedzialności. Do tego należy dążyć i pracować nieustannie. Wtedy też spokojnie szef może planować urlop, bo swoich pracowników darzy zaufaniem, a oni ufają jemu.