Jak oceniać pracowników?
Nie od dziś wiadomo, że gwarantem sukcesu firmy są skuteczni pracownicy. Aby zapewnić organizacji osiągnięcie wyznaczonych celów strategicznych konieczny jest odpowiedni system ocen pracowniczych. Odpowiednio skonstruowany, a przede wszystkim prawidłowo wdrożony, pomoże zmotywować, zwiększyć efektywność, ale też podnieść kompetencje zespołu.
Rodzaje ocen
Niestety, jak to często bywa oceny okresowe mają tyle samo zwolenników, co przeciwników. Ci ostatnio postrzegają je jako męczące i nieefektywne narzędzie burzące relacje międzyludzkie. Wpierw warto sobie jednak zadać pytanie, czym jest ocena okresowa? Tak naprawdę jest to kompleksowe narzędzie pozwalające zarządzać pracownikami poprzez cele zorientowane na awanse, rozwój, premie i samo wynagradzanie. W praktyce wyróżnia się dwa główne typy ewaluacji. Pierwszy to taki, w którym ocena jest jednostronna – przełożony po prostu ocenia pracownika – mamy wtedy do czynienia z oceną 180°. Ocena 360° to z kolei narzędzie bardziej złożone. W ocenie mogą uczestniczyć: przełożeni, podwładni, współpracownicy z innych działów, członkowie zespołów stałych i projektowych oraz klienci.
Plusy i minusy
Ocena okresowa to rodzaj probierza, który sprawdza czy nasz pracownik rozwija się, poszerza swoje kwalifikacje i zwiększa kompetencję, a w konsekwencji, czy jest właściwą osobą na danym stanowisku. Ocena ma też na celu weryfikację, czy w naszej organizacji spełniane są określone standardy i pomaga definiować potrzeby szkoleniowe w ujęciu globalnym. Chyba najważniejszym problemem związanym z ocenami są obawy samych pracowników. Mówiąc wprost, wielu z nich się jej najzwyczajniej boi. Wynika to po części z naturalnego strachu przed utratą pracy i innymi zagrożeniami związanymi z negatywną oceną. Tymczasem cele organizacyjne i psychologiczne tego narzędzia są dużo bardziej złożone i nie sprowadzają się jedynie do derekrutacji.
Ustrzec się błędów
Nawet najlepszy system ewaluacji skrojony na miarę nie będzie wolny od błędów, dlatego należy pamiętać o odpowiednim przygotowaniu osób/managerów odpowiedzialnych za proces oceniania. Niestety słabością każdej procedury i narzędzia są ludzie – często tzw. czynnik ludzki, wzajemne antypatie i uprzedzenia mogą zakłócić przebieg oceny pracownika. Również bazowanie na poprzedniej ocenie i zachowaniu badanego może wypaczyć wyniki.
Jeśli chodzi o samą ocenę, to od razu nasuwa się analogia ze stopniami szkolnymi. Coś w tym jest, bo sama skala jest 6-stopniowa, a nazwy ocen identyczne. Różnica polega jednak na ściśle ustalonych interwałach i wyraźnie określonym zakresie oraz kryteriach. Dodatkowo w wypadku oceny 360 kluczowa jest informacja zwrotna od pracownika i przełożonego, a również od współpracowników.