Sukces w rekrutacji – decydujące czynniki
Nie ma chyba osoby, która nie stresowałaby się udziałem w rekrutacji pracowników. Zwłaszcza, jeśli aktywnie poszukuje zatrudnienia. Im bardziej komuś zależy na otrzymaniu pracy, tym mocniej stara się, aby dobrze wypaść na rozmowie kwalifikacyjnej. Nieraz zdarza się jednak, że kandydat przekonany o tym, że zaprezentował się idealnie, otrzymuje odpowiedź odmowną. Co zatem mogło pójść nie tak? Istnieją czynniki wpływające na sukces w rekrutacji i warto je znać, przygotowując się do udziału w tym procesie.
Proces rekrutacji
Każdy proces rekrutacji obejmuje kilka etapów i do każdego z nich warto należycie się przygotować. Pierwsza selekcja kandydatów następuje już na poziomie nadesłanych życiorysów. Dlatego, jeśli zależy nam na pozytywnej weryfikacji naszego CV, powinno być ono odpowiednio skonstruowane, a jednocześnie się wyróżniać, by nie zniknąć w gąszczu innych aplikacji. Zadbajmy zatem o to, by jego zawartość była jak najbardziej zgodna z wymaganiami i obowiązkami stanowiska opisanymi w ogłoszeniu o pracę. Schludność, estetyka i brak błędów są przy tym absolutną podstawą.
Po przejściu tego etapu dostajemy zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Z reguły pierwsze spotkanie odbywa się z rekruterem lub specjalistą ds. HR, którzy sprawdzają głównie kompetencje miękkie kandydatów i ich dopasowanie do kultury organizacji. Zadawane pytania mają charakter ogólny, np. “co cię motywuje?”, “co zaciekawiło cię w ofercie?”. Wstępnie weryfikuje się również doświadczenie i określa wysokość przyszłego wynagrodzenia.
Jeśli nie nasza kandydatura zostanie nadal w procesie, czekają nas kolejne spotkania, tym razem sprawdzające umiejętności twarde (testy, case studies, prezentacje itp.). Potem spodziewać możemy się ostatecznej decyzji odnośnie naszego zatrudnienia.
Justyna Drabik HR Senior Project Manager z agencji rekrutacyjnej Advisory Group TEST Human Resources podkreśla:
Każde przedsiębiorstwo inaczej organizuje sobie proces rekrutacji. Zawsze jednak będą na nim sprawdzane podobne kwestie. Firmy przywiązują tak dużą wagę do wyboru najlepszego pracownika, ponieważ pomyłka będzie kosztować niemałe pieniądze. Mówimy tutaj bowiem o kosztach nietrafionej rekrutacji, które obejmują ponowne poszukiwania, straty spowodowane przez niewłaściwą osobę, koszty jej wdrożenia oraz jej następstwa, a także koszty nieobsadzenia stanowiska i spowolnienia pracy.
Jakie zatem czynniki brane są przez pracodawców pod uwagę i co może zdecydować o naszym sukcesie w procesie rekrutacji?
Motywacja to podstawa
Pytanie o motywację to jedno z najczęściej zadawanych przez rekruterów pytań, ale kandydaci często je bagatelizują. Tymczasem powody, dla których aplikujemy na dane stanowisko są dla pracodawcy bardzo ważne. Zwłaszcza, jeśli przechodzimy z innej firmy. Warto zatem dokładnie przemyśleć odpowiedź na pytanie, dlaczego chcemy opuścić dotychczasową organizację i co zainteresowało nas w ofercie. Z pewnością należy przy tym unikać szykanowania poprzedniego pracodawcy, nawet, jeśli nie zachowywał się wobec nas fair. Przedstawienie obiektywnych przyczyn pokaże nas jako profesjonalistów, z kolei narzekanie i wytykanie błędów dotychczasowej firmy może wywołać obawy co do naszej lojalności i kultury osobistej. Odpowiednie przygotowanie do rozmowy o motywacji podkreśli również nasze zaangażowanie i prawdziwe zainteresowanie pracą w nowym miejscu.
Kultura osobista
Nawet najlepiej wykwalifikowany specjalista może zostać odrzucony w procesie rekrutacji, jeżeli brak mu kultury osobistej. Spóźnienie się na rozmowę kwalifikacyjną, niepoprawne wysławianie się, nieodpowiednie zachowanie natychmiast wykluczają kandydata z dalszych etapów rekrutacji. Brak szacunku do przyszłego pracodawcy w momencie starania się o zatrudnienie, nigdy nie skończy się propozycją pracy.
Osobowość dopasowana do organizacji
Nie bez powodu podczas rekrutacji poza kompetencjami twardymi weryfikuje się także cechy osobowości kandydata. Nikt nie chce bowiem pracować z osobą, którą trudno polubić. Oprócz tego niezmiernie istotne jest dopasowanie do kultury organizacyjnej. Jak wiadomo, każda firma ma swoją odrębną kulturę, wartości i cele. Nie zawsze, nawet najsympatyczniejsza i najzdolniejsza osoba, będzie do niej pasowała. A w przypadku, kiedy z góry wiadomo, że nie odnajdzie się ona w przedsiębiorstwie i będzie się czuła źle, zatrudnianie jej skończy się szybko rozstaniem. Takiego scenariusza z pewnością nie chce żadna ze stron.
Inną kwestią do oceny pozostaje zgodność cech osobowości z wymaganiami stanowiska. Na niektórych pozycjach określone cechy są bowiem konieczne. Na przykład sprzedawca nie może obawiać się kontaktu z drugim człowiekiem. Analityk z drugiej strony powinien przywiązywać wagę do szczegółów. Dlatego właśnie czynniki osobowościowe mogą dyskwalifikować kandydata.
Niestety nie mamy wpływu na ten aspekt rekrutacji. Nie warto przecież udawać kogoś, kim się nie jest. Nawet, jeśli bowiem uda się nam przechytrzyć rekrutera i dostaniemy etat, długo nie wytrzymamy, ciągle grając.
Doświadczenie i umiejętności twarde
Rekrutacja to także sprawdzanie kompetencji twardych. Czy to przy pomocy testów, czy rozmowy o dotychczasowym doświadczeniu, rekruterzy muszą dokładnie zweryfikować umiejętności kandydatów, tak, by wybrać najlepszą osobę na dane stanowisko. W przypadku rekrutacji managerów i pracowników wyższego szczebla, często stosuje się metodę Assessment Center. Jest to technika szczególnie polecana przez agencje doradztwa personalnego ze względu na jej wysoką skuteczność. Przygotowanie do tego etapu może opierać się na odświeżeniu wiedzy technicznej, na spisaniu swoich osiągnięć i trudnych sytuacji, z którymi sobie poradziliśmy, a także na przemyśleniu odpowiedzi na potencjalne pytania (opis stanowiska w ofercie nieraz je sam nasuwa). To, czego bezwzględnie należy unikać, to koloryzowanie rzeczywistości i udawanie, że się coś umie. Kłamstwa zostaną szybko zdemaskowane, nawet, jeśli nie podczas rekrutacji, to chwilę po zatrudnieniu.