Dyktatura menedżerów? O metodach rekrutacji – cz. I
Transformacje rynku pracy i pojawiających się na nim co chwilę nowych trendów, stają się tematem nośnym i popularnym ze względu na dużą dynamikę tych zmian. Perspektywa pracodawcy to ciągły niepokój o to, jak pozyskać potrzebnych i oczywiście najlepszych pracowników, a także jak ich potem zatrzymać w firmie. W tym drugim zakresie rozwijające się funkcje zarządzania personelem związane z systemami rozwoju i motywowania stają się coraz bardziej popularne i coraz częściej się z nich korzysta. Taki stan rzeczy może tylko cieszyć – zarówno pracowników jak i zaangażowanych „HR-owców”.
Przysłowiową „drugą stroną medalu” jest rekrutacja, która coraz częściej spędza sen z powiek zarówno pracownikom firm – działom personalnym i zarządzającym, ale też znacząco zwiększa „poziom stresu” wśród pracowników z branży doradztwa personalnego. I ograniczę się tu przede wszystkim do tego zjawiska w kontekście kadry menedżerskiej oraz wysokiej klasy specjalistów. Skądinąd wiadomo, że w przypadku stanowisk operacyjnych występują znaczące różnice w metodologii i w dużej mierze innej klasy trudności. Metody i sam proces rekrutacji to ciągłe wyzwania – czasami wydaje się, że w każdej szanującej się firmie rekrutacyjnej powinien istnieć „zespół kreatywny” jak w agencji reklamowej. Sztuką jest z jednej strony wymyślanie „skąd ludzi wziąć?”, ale także „jak ich przekonać?” do naszej oferty – czyli ukłon w stronę kreowania wizerunku firmy jako jednej z rzeczy, za którą odpowiada osoba rekrutująca.
Pozyskanie dobrych pracowników staje się zagadnieniem kluczowym z perspektywy biznesowej – jako istotny czynnik decyzyjny niejednokrotnie decyduje o nowych inwestycjach. A gdy jeszcze raz uściślimy, że mowa o zatrudnianiu menedżerów i top menedżerów, okaże się, że kwestia ta staje się neuralgiczna. W wyniku prowadzonych przez nas badań, zarówno ilościowych jak i jakościowych, związanych z analizą zagadnienia fluktuacji pracowników, czynnik wpływu „jakości kadry menedżerskiej” na decyzje o odejściu z pracy, staje się jednym z krytycznych. Rozmowy prowadzone z Dyrektorami Personalnymi oraz z Dyrektorami Zarządzającymi dużych, zagranicznych firm z sektora usług biznesowych, wskazują, że jednym z trzech najczęściej wymienianych bezpośrednich powodów odchodzenia ludzi z pracy, jest kadra menedżerska. Pojawiają się wypowiedzi takie jak:
„osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach”
„kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich”
„niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy”
„źle zarządzane firmy (na poziomie General Manager) to większy czynnik rotacji”.
W innym badaniu, tym razem ankietowym, a nie opartym na wywiadach, które przeprowadziliśmy na większej próbie firm z różnych branż i regionów, kadra menedżerska również pojawia się jako jedno ze znaczących zjawisk:
Źródło: opracowanie Advisory Group TEST Human Resources
Jak wygląda w praktyce zagadnienie „skąd ludzi wziąć ?”. Jednym z jego elementów są pojawiające się z coraz większą częstotliwością nowe sieci networkingowe, czyli rozwój tzw. „internet hunting”. Ale jak się zaczyna okazywać, metoda ta też traci już na swojej efektywności. Z praktyki wiadomo, że procent zwrotu na zapytania wysyłane z jednego z najpopularniejszych polskich portali to około 20%. To jest wskaźnik osób, które w ogóle odpowiedzą na złożoną im ofertę. A ilu będzie tak na prawdę zainteresowanych? Wydaje się, że ten spadek efektywności spowodowany jest m.in. wygasaniem tzw. efektu świeżości samego zjawiska, a być może również stosowaniem coraz bardziej masowych metod w przypadku czegoś, co miało przecież wspomagać personalizację ludzi w sieci (w odróżnieniu od pojemnych i powierzchownych tzw. baz aplikacji), czyli wysyłaniem tzw. „Malingów” (co samo w sobie zaprzecza idei portali społecznościowych). I w końcu, żeby nie udawać, że nie jest to również pewnym problemem, taki stan rzeczy wynika również z samej „dewaluacji branży”. Zgodnie ze znanym standardem: „kiedyś to było…”, można wspomnieć czasy, gdy panowało powiedzenie: ”head-hunterom się nie odmawia”. Wydaje się jednak, że etos tego zawodu w sposób znaczący uległ zmianie…
Pozostawiając na boku kwestie drażliwe, można przyjrzeć się innym, czerpanym z dobrych praktyk „zachodnich” metodom rekrutacji, które zaczynają pojawiać się na rynku. Do takich pewnie należy tzw. refferal fee, czyli różnie stosowana i różnie definiowana opłata dla osoby polecającej odpowiedniego kandydata za to, że to polecenie było efektywne, czyli zakończyło się zatrudnieniem. Wszystko po to, żeby zwiększyć wciąż spadającą efektywność poszukiwań.