Dyktatura menedżerów? O metodach rekrutacji – cz. I

Transformacje rynku pracy i pojawiających się na nim co chwilę nowych trendów, stają się tematem nośnym i popularnym ze względu na dużą dynamikę tych zmian. Perspektywa pracodawcy to ciągły niepokój o to, jak pozyskać potrzebnych i oczywiście najlepszych pracowników, a także jak ich potem zatrzymać w firmie. W tym drugim zakresie rozwijające się funkcje zarządzania personelem związane z systemami rozwoju i motywowania stają się coraz bardziej popularne i coraz częściej się z nich korzysta. Taki stan rzeczy może tylko cieszyć – zarówno pracowników jak i zaangażowanych „HR-owców”.


Przysłowiową „drugą stroną medalu” jest rekrutacja, która coraz częściej spędza sen z powiek zarówno pracownikom firm – działom personalnym i zarządzającym, ale też znacząco zwiększa „poziom stresu” wśród pracowników z branży doradztwa personalnego. I ograniczę się tu przede wszystkim do tego zjawiska w kontekście kadry menedżerskiej oraz wysokiej klasy specjalistów. Skądinąd wiadomo, że w przypadku stanowisk operacyjnych występują znaczące różnice w metodologii i w dużej mierze innej klasy trudności. Metody i sam proces rekrutacji to ciągłe wyzwania – czasami wydaje się, że w każdej szanującej się firmie rekrutacyjnej powinien istnieć „zespół kreatywny” jak w agencji reklamowej. Sztuką jest z jednej strony wymyślanie „skąd ludzi wziąć?”, ale także „jak ich przekonać?” do naszej oferty – czyli ukłon w stronę kreowania wizerunku firmy jako jednej z rzeczy, za którą odpowiada osoba rekrutująca.

Pozyskanie dobrych pracowników staje się zagadnieniem kluczowym z perspektywy biznesowej – jako istotny czynnik decyzyjny niejednokrotnie decyduje o nowych inwestycjach. A gdy jeszcze raz uściślimy, że mowa o zatrudnianiu menedżerów i top menedżerów, okaże się, że kwestia ta staje się neuralgiczna. W wyniku prowadzonych przez nas badań, zarówno ilościowych jak i jakościowych, związanych z analizą zagadnienia fluktuacji pracowników, czynnik wpływu „jakości kadry menedżerskiej” na decyzje o odejściu z pracy, staje się jednym z krytycznych. Rozmowy prowadzone z Dyrektorami Personalnymi oraz z Dyrektorami Zarządzającymi dużych, zagranicznych  firm z sektora usług biznesowych, wskazują, że jednym z trzech najczęściej wymienianych bezpośrednich powodów odchodzenia ludzi z pracy, jest kadra menedżerska. Pojawiają się wypowiedzi takie jak:

„osoby zarządzające nie potrafią stworzyć odpowiedniej atmosfery do pracy, koncentrują się na wynikach”

„kierownictwo nie posiada umiejętności miękkich, liderskich”

„niskiej jakości kadra zarządzająca wpływa na złą atmosferę w pracy”

„źle zarządzane firmy (na poziomie General Manager) to większy czynnik rotacji”.

W innym badaniu, tym razem ankietowym, a nie opartym na wywiadach, które przeprowadziliśmy na większej próbie firm z różnych branż i regionów,  kadra menedżerska również pojawia się jako jedno ze znaczących zjawisk:


Źródło: opracowanie Advisory Group TEST Human Resources

Jak wygląda w praktyce zagadnienie „skąd ludzi wziąć ?”. Jednym z jego elementów są pojawiające się z coraz większą częstotliwością nowe sieci networkingowe, czyli rozwój tzw. „internet hunting”. Ale jak się zaczyna okazywać, metoda ta też traci już na swojej efektywności. Z praktyki wiadomo, że procent zwrotu na zapytania wysyłane z jednego z najpopularniejszych polskich portali to około 20%. To jest wskaźnik osób, które w ogóle odpowiedzą na złożoną im ofertę. A ilu będzie tak na prawdę zainteresowanych? Wydaje się, że ten spadek efektywności spowodowany jest m.in. wygasaniem tzw. efektu świeżości samego zjawiska, a być może również stosowaniem coraz bardziej masowych metod w przypadku czegoś, co miało przecież wspomagać personalizację ludzi w sieci (w odróżnieniu od pojemnych i powierzchownych tzw. baz aplikacji), czyli wysyłaniem tzw. „Malingów” (co samo w sobie zaprzecza idei portali społecznościowych). I w końcu, żeby nie udawać, że nie jest to również pewnym problemem, taki stan rzeczy wynika również z samej „dewaluacji branży”. Zgodnie ze znanym standardem: „kiedyś to było…”, można wspomnieć czasy, gdy panowało powiedzenie: ”head-hunterom się nie odmawia”. Wydaje się jednak, że etos tego zawodu w sposób znaczący uległ zmianie…

Pozostawiając na boku kwestie drażliwe, można przyjrzeć się innym, czerpanym z dobrych praktyk „zachodnich” metodom rekrutacji, które zaczynają pojawiać się na rynku. Do takich pewnie należy tzw. refferal fee, czyli różnie stosowana i różnie definiowana opłata dla osoby polecającej odpowiedniego kandydata za to, że to polecenie było efektywne, czyli zakończyło się zatrudnieniem. Wszystko po to, żeby zwiększyć wciąż spadającą efektywność poszukiwań.

You may also like...