Dyktatura menedżerów? O metodach rekrutacji – cz. II
Dobry menedżer, który otrzymuje niejednokrotnie kilka ofert miesięcznie od różnych firm rekrutacyjnych, zaczyna nie tylko czuć się doceniany przez rynek, ale również może czuć się na nim „zagubiony”. Trudno jest czasami weryfikować jakość ofert przy pierwszych kontaktach, trudno jest wygospodarować czas na to, żeby je bliżej poznać – przy takim założeniu, że przecież „pracy nie szukam” a mój pracodawca bardzo dba o to, żeby mnie motywować. Z drugiej strony nie chciałbym przecież tracić „kontaktu z rynkiem”. Stad być może pojawiająca się coraz częściej rosnąca potrzeba wśród menedżerów do poszukiwania swojego „własnego” head-huntera, który nie tylko zna dobrze przebieg kariery danego kandydata, jego atuty, aspiracje życiowe, preferencje, itp. ważne też jest w tej relacji zaufanie: z perspektywy kandydata jest to większa pewność trafniej dobranej oferty, świadomość, że ktoś wspiera nas w rozwoju ścieżki zawodowej (nie tylko wewnątrz firmy), otrzymujemy informacje z rynku na temat tego kogo, gdzie, za ile się szuka itp. Z drugiej strony (bo można tu mówić o symbiozie), rekruter ma większe zaufanie do takiej osoby w kontekście jej poziomu motywacji do danej oferty (maleje ryzyko, że kandydat będzie rozgrywał swoje „gry biznesowe” – ostatnio kwestia motywacji jest coraz częściej dyskutowane i staje się sporym problemem), ma dobrego, sprawdzonego kandydata, który w przypadku dopasowania do oferty może być od razu rekomendowany co pozwala zaoszczędzić czas, może również taka sprawdzoną osobe poprosic o rekomendacje, wymienić z nią informacje z rynku itp. Jak widac korzyści obustronnych jest całkiem sporo.
Oczywiście można mówić o tworzeniu odrębnej usługi w tym zakresie , która zresztą funkcjonuje na rynku zarówno w firmach jak i w środowisku „free lancerów”. Jest to usługa executive i exclusive. Nie jest tania. Ale to co jest ważne w tym zjawisku, to można by było powiedzieć pewien ukłon w stronę wartości relacji i sieci kontaktów – rozumianych w sposób klasyczny. Internet z jednej strony jest innowacyjnym medium, które może doskonale służyć jako narzędzie w tym zakresie, z drugiej strony w znacznym stopniu kusi możliwością uproszczenia, zautomatyzowania itp. Czy więc powrót do klasycznych, sprawdzonych metod? Być może tak. Tak jednak rozumiane klasyczne budowanie relacji, szczególnie na poziomie menedżerskim, wymaga doświadczenia, odpowiednich umiejętności, szerszej perspektywy biznesowej. Praktyka pokazuje jednak, że „sieć kontaktów i poleceń” jest najbardziej efektywna metoda pozyskiwania ludzi i najbardziej pewną. I trudną do zastosowania przez wewnętrznych pracowników firmy – siła rzeczy trzeba mieć stały i czesty kontakt z rynkiem, z ludźmi z różnych firm, z różnych branż.
Można powiedzieć, że granice podziałów różnych metod czy technik staja się w dużej mierze elastyczne. Istniejący kiedyś wyraźny podział pomiędzy tzw. „rekrutacja klasyczna” a „poszukiwaniem bezpośrednim” wydaje się, że przestał mieć sens. Klientów interesuje efekt i to w jak najkrótszym czasie i to najlepiej na „succes fee”. I w mniejszej mierze interesuje klienta to, czy firma mówiąc, że szuka bezpośrednio rozsyła mailing na portalach społecznościowych, czy też stosuje tzw. „direct search”, czyli działając na pograniczy wywiadowi gospodarczej próbuje dotrzeć do ukrytych w strukturach firmy kompetencji, namierzyć ludzi, którzy nie posiadają swojego profilu w sieci. Albo wykorzystuje to co jest tak na prawde dla klienta najcenniejsze – szeroką sieć kontaktów jej najlepszych konsultantów executive.
Źródło: Advisory Group TEST Human Resources