Jak płacić?

Na przestrzeni ostatnich kilkunastu lat w Polsce zaszła olbrzymia ewolucja w zakresie wynagradzania pracowników. Stało się tak głównie na skutek przeobrażeń ustrojowych w Polsce i wkroczenia do naszego kraju licznych przedsiębiorstw, stosujących najnowocześniejsze rozwiązania w tym zakresie. Drugą przyczyną był wzrost zainteresowania przedmiotem zarządzania, a w szczególności zarządzania zasobami ludzkimi.

W wyniku licznych badań z zakresu organizacji i zarządzania czy psychologii oraz na skutek coraz większych potrzeb konsumentów zanikają archaiczne formy płac, takie jak np. czysty akord oraz zmniejsza się liczba składników wynagrodzenia netto. Zamiast wynagradzania wyłącznie według wkładu pracy coraz częściej przedsiębiorstwa płacą za efekty czy kompetencje.

Coraz częściej pojawia się także kwestia, w jaki sposób powiązać płace pracowników efektami indywidualnymi oraz zbiorowymi. Że takie powiązanie jest konieczne – nikt obecnie nie wątpi. Nasuwa się jednak pytanie – jaka powinna być właściwa proporcja pomiędzy płacą stałą a ruchomą? W tym artykule chcielibyśmy zarysować główne zagadnienie oraz pokazać, jak wygląda praktyka w tym zakresie.

Efekty pracy są różnorodne i można o nich mówić w odniesieniu do krótkiego okresu – na przykład miesiąca – lub okresów dłuższych – pół roku, rok. W zasadzie nie stosuje się dłuższych interwałów. Obecnie wyjątkiem są już przedsiębiorstwa, uwzględniające np. system nagród jubileuszowych swoich regulaminach wynagrodzeń.

Zmienność wynagrodzeń w długim okresie może wiązać się z efektami zbiorowymi i/lub indywidualnymi. Te pierwsze z reguły są kwantyfikowalne i ich pomiar nie stanowi problemu. Wyznacznikami wyników mogą być bowiem m.in. zysk firmy, wielkość sprzedaży, udział w rynku bądź wskaźniki rachunkowości zarządczej, jak np. ROE lub ROI. W przypadku efektów indywidualnych przedsiębiorstwa opierają się zwykle na wynikach ocen okresowych. W większości małych i średnich przedsiębiorstw jest to nie usystematyzowany mechanizm, więc szacowanie efektów ma w dużym stopniu charakter uznaniowy. Coraz częściej firmy stosują jednak systemy ocen okresowych, zintegrowane z systemami wynagrodzeń i pozwalające w sposób obiektywny ocenić efekty pracy i przełożyć je na płacę. Oceny okresowe odbywają się zwykle raz do roku. W ich wyniku podsumowuje się dorobek pracownika i oprócz wyznaczenia celów zawodowych na następny okres dokonuje się kwantyfikacji jego osiągnięć. Oceny okresowe w praktyce oznaczają podwyżkę wynagrodzenia pracownika w danym przedziale lub utrzymanie go na niezmienionym poziomie w razie niezadowalających efektów.

W przypadku menedżerów najwyższego szczebla, odpowiedzialnych za strategię przedsiębiorstwa i jego być albo nie być na rynku, zasadnicze znaczenie ma uwzględnienie w wynagrodzeniu bodźców długoterminowych. Wynika to z faktu, iż ludzie ci mają za zadanie stymulować rozwój firmy. W razie powiązania płac jedynie z bieżącymi efektami istniałaby możliwość, iż dla uzyskania doraźnych korzyści mogliby oni podejmować decyzje, które w dłuższej perspektywie byłyby dla firmy niekorzystne, jeśli nie fatalne w skutkach.
Koniecznym staje się więc, aby oprócz narzędzi stymulacji bieżącej w pakiet wynagrodzeń dla tej grupy wchodziły także narzędzia odwołujące się do efektów w przyszłości.

Źródło: Advisory Group TEST Human Resources

You may also like...