Jak zatrzymać pracownika w globalnej ekonomii i w perspektywie powszechnego outsorcingu kadr?

W ostatnich latach w globalnych organizacjach możemy zaobserwować rosnący trend outsourcowania usług do tzw. Centrów Usług Wspólnych (Shared Services Centers). Outsourcowane są usługi księgowe, procesy obsługi klienta, usługi marketingowe, HR, IT (Information Technology Outsourcing)  lub inne procesy wychodzące ponad podstawową działalność gospodarczą firmy (Business Process Outsourcing).  Coraz częściej na outsourcing usług decydują się także mniejsze firmy.

Korzyści outsourcowania pewnych procesów związane są przede wszystkim z oszczędnościami. Outsourcing pozwala bowiem firmom zarówno na redukcję kosztów jak i optymalizację czasu pracy. Ponadto zlecanie na zewnątrz wykonania usług stosunkowo powtarzalnych i automatycznych pozwala organizacji skupić się na rozwoju procesów będących zasadniczo podstawową działalnością firmy czyli na core business. W Centrach Usług Wspólnych zatrudnione są osoby specjalizujące się w określonych obszarach, a zatem usługi świadczone są na wysokim, można powiedzieć wręcz eksperckim poziomie. Wyłączenie procesów do zewnętrznej firmy może także organizacjom przynieść poczucie bezpieczeństwa, gdyż praca w Centrach Usług Wspólnych podlega silnej proceduralizacji i standaryzacji, co minimalizuje ryzyko błędów czy nadużyć w porównaniu do sytuacji rozproszenia procesów.

Szczególnie dynamicznie rynek usług outsourcingowych rozwija się w Polsce. Mimo spowolnienia gospodarczego, wciąż możemy obserwować napływ nowych inwestorów uruchamiających centra outsourcingowe. Zainteresowanie Polską jako lokalizacją dla nowych centrów usług wynikać może z atrakcyjności tego regionu dla inwestorów. Atrakcyjności tej sprzyja m. in. dogodna lokalizacja łącząca bliskość geograficzną i kulturową wobec spółek krajów UE oraz krajów azjatyckich, relatywnie niskie koszty pracy w porównaniu do krajów Europy Zachodniej, dostępność dobrze wykwalifikowanych pracowników oraz dogodna infrastruktura. Centra usług rozwijają się szczególnie dynamicznie w Krakowie i okolicach, gdzie obecnie w około 40 firmach zatrudnionych jest ponad 20 tysięcy osób. Firmy takie jak Accounting Plaza Central Europe, Airline Accounting Centre, Capgemini Polska, HCL Poland, Hewitt Associates, Hitachi Data Systems, Ericpol, IBM BTO Bussines Consulting Services, Shell Polska czy  State Street Services Poland wciąż poszukują osób posiadających znajomość języków obcych lub specjalistycznych kwalifikacji. Firmy te będą również skłonne podnosić pracownikom wynagrodzenie, które i tak obecnie wyższe jest średnio o ok 70% w porównaniu do innych sektorów gospodarki. Pensje prawdopodobnie będą rosnąć w tempie ok 6% rocznie.

Centra outsourcingowe przyciągają młodych wykształconych ludzi nie tylko oferowanymi wynagrodzeniami. Praca w międzynarodowym środowisku, możliwość wykorzystania znajomości języków obcych w codziennych kontaktach, perspektywy rozwoju zawodowego i zdobycia specjalistycznych kwalifikacji, możliwości migrowania międzydziałowego wewnątrz firmy oraz wyjazdów zagranicznych do jej innych oddziałów czy atrakcyjne pakiety socjalne obejmujące m.in. karnety sportowe, ubezpieczenia medyczne i bilety do kin, to tylko niektóre z atutów oferowanych przez nowoczesne centra usług. Jak zatem można zapobiegać „odpływowi” wykwalifikowanej kadry do centrów usług wspólnych? W jaki sposób zatrzymać w firmie pracowników, którzy poszukując możliwości zawodowych otrzymują oferty wzięcia udziału w rekrutacjach do międzynarodowych centrów outsourcingowych? W jaki sposób zmotywować ich do tego, by pozostali w firmie i nie zdecydowali się na odejście i tym samym nie „zabrali” ze sobą cennej, zdobytej przez lata pracy wiedzy i doświadczeń zawodowych?

Odpowiadając na to pytanie zapewne sporo osób uznałoby, iż najważniejsze w motywowaniu pracowników i zatrzymywaniu ich w firmie jest zaproponowanie im konkurencyjnego wynagrodzenia. Nie wszystkie jednak firmy stać na to, by stale ukonkurencyjniać pensje. W sytuacji spowolnienia gospodarczego pracodawcy nie zawsze są w stanie podnosić wynagrodzenia w takim stopniu jakiego oczekiwaliby pracownicy. Jak zatem pozafinansowo można motywować pracowników do tego, by pozostali w naszej firmie? Odpowiedzi na to pytanie częściowo udziela książka Judith Leary – Joyce zatytułowana ”Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru”. Autorka podkreśla korzyści i atuty kreowania w oczach pracowników wizerunku pracodawcy, którego można nazwać pracodawcą nadzwyczajnym. Firmy nadzwyczajne to takie, które zapewniają otoczenie pracy umożliwiające rozwój pracownikom, wspierające i mobilizujące ich do wykorzystywania swoich największych atutów, stawiające wysokie wymagania lecz także doceniające sukcesy odnoszone przez pracowników. Firmy nadzwyczajne budują silne relacje, uwzględniają talenty i mocne strony pracowników oraz budują wysoki poziom zaufania wewnątrz firmy. Osoby zatrudnione w takich firmach mają silne poczucie przynależności do pracodawcy i w niskim stopniu zainteresowane są innymi ofertami pracy. Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru zwiększa więc retencję pracowników w firmie, ale także ułatwia pozyskiwanie nowych pracowników, oraz pomaga utrzymać wysoki poziom kreatywności i wysoką motywację do pracy. To zaś przyczynia się do poprawienia atmosfery wewnątrz firmy, co z kolei poprawia jej wizerunek w oczach klientów i partnerów biznesowych.

Autor: Barbara Żurek

You may also like...