7 błędów, które popełniają rekruterzy
Rekrutacja to duże wyzwanie – zarówno dla kandydatów, jak i samych rekruterów. Ci drudzy również muszą dobrze przygotować się do tego zadania, i tak samo jak potencjalni pracownicy, uczą się na błędach. A skoro już o błędach mowa… Oto, czego rekruterzy absolutnie nie powinni robić – a co niestety zdarza się nagminnie.
Za długi formularz
Nie każdy pracodawca oczekuje, że na rekrutacyjnego maila spłyną setki CV oraz listów motywacyjnych. Niektórzy preferują inną metodę – wypełnianie formularza aplikacyjnego. Niestety wielu rekruterów zapomina, że sedno leży w prostocie, a minimalizm jest dobrze widziany nie tylko w urządzaniu biura. Za długi formularz aplikacyjny może bowiem zniechęcić kandydata. Nie chodzi tu bynajmniej o lenistwo, lecz o to, że pytania niezwiązane z meritum sprawy są zupełnie niepotrzebne.
Schematyczne ogłoszenie
Zwykłe, schematyczne ogłoszenie o pracę nie przyciągnie wyjątkowego, kreatywnego i doświadczonego kandydata. Jeśli rekruterowi zależy na zatrudnieniu kogoś nieszablonowego, powinien pokazać, że również praca odbiega od standardów i wiąże się z ciekawymi wyzwaniami. Niech kreatywni przyciągają kreatywnych!
Nieznajomość branży
Dla nikogo nie jest raczej tajemnicą, że specjalista ds. rekrutacji dysponuje odpowiednią wiedzą i narzędziami, by zatrudnić najlepszego z najlepszych. Jeśli jednak przeprowadza on rekrutację dla jakiejś firmy, powinien koniecznie zapoznać się ze specyfikacją jej branży. Jak bowiem inaczej będzie on w stanie stwierdzić, czy kandydat rzeczywiście nadaje się do pracy?
Nieodpowiednie planowanie
Bardzo często zdarza się, że rekrutacja przedłuża się w nieskończoność. Stawia to kandydatów w niekomfortowej sytuacji, gdyż nie wiedzą oni, czy aplikować do innej firmy, czy jeszcze poczekać. Oferta pracy może być atrakcyjna, lecz jeśli rekruter nie jest dobrze zorganizowany, ostudzi zapał niejednego dobrego kandydata. Lepiej więc zawczasu zaplanować wszystkie kroki: telefony, rozmowy, testy itd.
Brak odzewu
Tego grzechu rekruterów kandydaci nie lubią chyba najbardziej. Sztampowe “oddzwonimy do pana/i” kojarzone jest już niemal jednoznacznie z odmową, mimo to kandydat nadal czeka na jakiś odzew. Dostarczenie mu informacji na temat jego wyniku, przebiegu całej rekrutacji oraz podanie powodu, dlaczego został odrzucony wydaje się być obowiązkiem, wynikającym z zasad dobrego wychowania. Rekruterzy często wymawiają się jednakże brakiem czasu. Mimo to wydaje się, że można tak zaplanować rekrutację, żeby rozesłanie odpowiedzi wliczyć w proces już na samym początku.
Brak elastyczności
Jeżeli w ogłoszeniu chwalimy się, że proponujemy elastyczną pracę, sami starajmy się być elastyczni. Kandydat nie może stawić się na rozmowę w danym terminie? Znajdźmy dla niego inny dzień. Poszukiwanie pracy jest ważne, nie znaczy to jednak, że potencjalny pracownik nie ma innych obowiązków. Elastyczność jest istotna także podczas negocjacji warunków przyszłej pracy. Jeśli pracodawca znalazł idealnego kandydata, ale nie chce nagiąć dla niego swoich sztywnych zasad, tamten może nawet zrezygnować z podjęcia pracy. A to będzie niekorzystne dla obu stron.
Usuwanie bazy kandydatów
Po zakończonej rekrutacji pracowników nie warto usuwać bazy kandydatów, którzy wzięli w niej udział. Nigdy bowiem nie wiadomo, czy nie okaże się ona ponownie potrzebna. Nowo zatrudniona osoba może przecież stwierdzić, że jednak nie czuje się dobrze w nowym miejscu i chce zrezygnować. I co wtedy? Przeprowadzanie rekrutacji od nowa jest kosztowne i długotrwałe. By nie pluć sobie potem w brodę, lepiej więc zostawić kontakty do innych kandydatów – a gdy pojawi się okazja, dać im drugą szansę.