Błędy w rekrutacji a candidate experience

Rekrutacja pracowników, wbrew pozorom, nie jest łatwym zajęciem. Poszukiwanie kandydatów, którzy spełnią oczekiwania pracodawcy, a do tego presja czasu, by jak najszybciej obsadzić wolne stanowiska powodują, że rekruterzy pracują w niemałym stresie. Konkurencja także nie śpi, próbując przyciągnąć do siebie najlepszych specjalistów. W takich warunkach nietrudno o popełnienie błędów. Kiedy kandydaci nagle zaprzestają udziału w procesie, można podejrzewać, że przyczyna tkwi w negatywnym candidate experience. Dlaczego doświadczenia potencjalnych pracowników są tak istotne i jaką rolę odgrywa tutaj rekruter?

Candidate Experience

Czym jest candidate experience?

Candidate experience to właśnie wspomniane „doświadczenie kandydata” związane z jego udziałem w rekrutacji. To suma wszystkich opinii i wrażeń, jakie wyniósł z procesu. I nie chodzi jedynie o rozmowy kwalifikacyjne, ale już o pierwsze zetknięcie z organizacją na etapie ogłoszenia o pracę. Należy zaznaczyć, że każdy krok ma tutaj ogromne znaczenie i wszelkie niedopatrzenia mogą skłonić kandydata do odrzucenia oferty. Odczucia wyniesione z procesu rekrutacji wpływają na to, jak postrzega całą firmę. Ważne, by były one pozytywne nawet, jeśli nie zatrudnimy danej osoby. Wtedy bowiem istnieje szansa, że złoży aplikację w przyszłości, kiedy znowu będziemy poszukiwać pracowników. W odwrotnej sytuacji istnieje jeszcze ryzyko rozpowszechniania złej opinii o naszej organizacji na zewnątrz, co osłabia markę pracodawcy i ogranicza perspektywy zakończenia rekrutacji sukcesem.  

To, jak istotną rolę odgrywa candidate experience potwierdzają badania przeprowadzone przy współpracy eRecruiter i Great Digital. Okazuje się bowiem, że blisko 70% ankietowanych, którzy wynieśli negatywne doświadczenia z rekrutacji nie zaaplikuje ponownie do tej samej firmy, a aż 55% z nich wyrazi swoją negatywną opinię na forum, zniechęcając innych kandydatów.

Błędy kardynalne

Jak zatem zadbać o pozytywne candidate experience? Przede wszystkim należy unikać podstawowych błędów. 

Najważniejsze jest utrzymywanie kontaktu z osobą chętną do pracy. Nie chodzi przy tym o bycie dostępnym 24/7, ale o stałe informowanie o statusie aplikacji i oddzwanianie, czy odpisywanie, jeśli następuje próba kontaktu ze strony kandydata. Niemniej istotne jest dotrzymywanie terminów. Jeśli umówiliśmy na konkretną datę, kiedy poinformujemy kandydata o wynikach, musimy jej dotrzymać, lub odpowiednio wcześniej wytłumaczyć jej przesunięcie. Zupełny brak informacji to poważny błąd, niestety dość powszechny. To samo dotyczy spóźniania się (bez żadnego uprzedzenia, czy wyjaśnienia) na rozmowy. Nie można również przeprowadzać wywiadu bez wcześniejszego przygotowania. Należy przejrzeć CV, przygotować na tej podstawie konkretne pytania tak, by kandydat wiedział, że nie jest ignorowany. Równie istotne jest udzielanie odpowiedzi na pytania kandydata dotyczące specyfiki stanowiska, na które aplikuje. Znajomość obowiązków i wymagań to absolutna konieczność. Warto również orientować się w kwestii wynagrodzenia (przynajmniej widełek płacowych). W przypadku bardziej szczegółowych informacji, których nie posiadamy w danym momencie, powinniśmy o nie dopytać i przesłać je kandydatowi jak najszybciej. Z pewnością nie może dojść do sytuacji, w której nie odpowiemy na żadne pytanie, nawet najprostsze np. dotyczące lokalizacji biura. 

Już tylko wyeliminowanie wspomnianych błędów (bardzo częstych), znacząco zmniejszy ryzyko wystąpienia negatywnego candidate experience. 

You may also like...