Rekrutacja wolna od błędów – czy jest możliwa?
Rekrutacja pracowników to proces, który dla osób zajmujących się nią zawodowo jest chlebem powszednim. Nic więc dziwnego, że nawet najbardziej doświadczony i profesjonalny hr-owiec może mieć problemy z rutyną i wynikającymi z niej błędami. W przypadku osób zajmujących się nią z “doskoku”, takich jak kierownicy działów, szefowie i właściciele firm, tym bardziej mogą pojawiać się uchybienia. Warto zatem prześledzić, dlaczego tak się dzieje i jakie największe błędy mogą pojawiać się podczas oceny kandydatów do pracy.
Ile osób, tyle opinii
Wypada zacząć od obiektywizmu, którego brak, nawet przy najlepszych procedurach, bywa trudny do uniknięcia. Przyczyna błędnych osądów leży w naszej konstrukcji psychicznej, a konkretnie w mechanizmach poznawczych. Już prosty eksperyment pozwala wykazać, jak duże ma to znaczenie. Wystarczy poprosić kilka różnych osób, aby “obiektywnie” i uczciwie oceniły jedną konkretną aplikację. Rozbieżność ocen potrafi zadziwić każdego! Co więcej, również czas ma znaczenie i może się okazać, że analiza przygotowana przez tę samą osobę może się różnić przy kolejnych iteracjach.
Dla aplikujących świadomość tych mechanizmów jest ważna, ponieważ pozwala uzmysłowić im, że brak zatrudnienia nie zawsze wynika z ich winy i niedostatecznych kwalifikacji.
Myśl poza schematami
Kolejnym problemem jest powielanie stereotypów. Myślimy schematami, szufladkujemy i oceniamy innych w oparciu o łatwo dostrzegalne cechy i przynależność do jakiś grup społecznych. Np. kobiety mają mieć z automatu dużo więcej empatii niż mężczyźni, a np. elegancko ubrani kandydaci wydają się mieć większe, niż w rzeczywistości kwalifikacje.
Dlatego przy rekrutacji specjalistów, nie można polegać jedynie na pierwszym wrażeniu i należy dokładnie sprawdzić ich umiejętności i realne doświadczenie.

Rekruter też człowiek i jako taki w życiu zawodowym potrafi kierować się emocjami. Czasem jest to pożądane, ale w ocenie kandydatów bywa czynnikiem wielce kłopotliwym. Naturalnym jest, że treści zgodne z naszymi emocjami są przez nas lepiej przyswajane. Podobnie przy ocenie znajomego będziemy mieli zaburzony pogląd na jego rzeczywistą wartość.
Przy masowej rekrutacji, w której spotykamy się ze zbyt dużą liczbą kandydatów możemy mieć do czynienia z dwoma zjawiskami – efektem pierwszeństwa i świeżości. Ten pierwszy polega na tym, że pierwszy kandydat i jego kompetencje stanowią punkt odniesienia do wszystkich kolejnych osób rekrutowanych na to samo stanowisko. Z kolei świeżością jest lepsze zapamiętanie informacji związanych z ostatnim kandydatem. Oba te zjawiska analogicznie wpływają niekorzystnie na ocenę analizowanej grupy.
Inny błąd poznawczy to efekt kontrastu, który polega na tym, że zestawiamy skrajnego kandydata z kimś dużo lepszym lub nawet z nami samymi. Rodzi to spore zaburzenia w ocenie i krzywdzi kandydata, który wypadłby dużo lepiej bez takiego porównywania.
Skorzystaj ze sprawdzonych narzędzi
Jaki widać umysł ludzki lubi płatać figle, dlatego przy profesjonalnej rekrutacji warto skorzystać z wypracowanych rozwiązań i narzędzi. Przykładowo badanie Assessment Centre, przeprowadzane przez doświadczoną agencję doradztwa personalnego, pozwoli uniknąć nam wielu z wymienionych powyżej błędów. Wykorzystanie w niej wielu asesorów ograniczy czynniki obiektywne do minimum, a wielostronna ocena kandydatów będzie miarodajnym źródłem rzeczywistej wiedzy.