Jak poznać, czy kandydat jest zmotywowany do pracy?
Nie od dziś wiadomo, że zmotywowany pracownik to szczęśliwy pracownik. Motywowaniem pracowników zajmują się całe zespoły ekspertów, wiedząc, że im więcej zapału ma podwładny, tym bardziej efektywnie i kreatywnie będzie pracował. Warto od razu zatrudniać osoby zmotywowane, by później nie musieć wzniecać w nich chęci do pracy, a jedynie ją podtrzymywać. Jak poznać, że kandydat jest zmotywowany do pracy w naszej firmie?
Zawiłe ścieżki kariery
Jedną ze sprawdzonych strategii jest badanie historii zatrudnienia danej osoby. Nie chodzi tu wcale o to, jak długo ktoś zajmował dane stanowisko, lecz czy zmiany pracy prowadziły do jego rozwoju. Awanse czy zmiana miejsca pracy wraz z objęciem wyższego stanowiska dobrze świadczą o motywacji danego kandydata. Może być też tak, że całkowicie zmienił on branżę i w CV mamy pozycję opisującą pracę jako handlowiec, a później freelancer zajmujący się promowaniem ekologicznego trybu życia. Jeśli zdobyte przez niego doświadczenie pasuje do wyznaczonego przez nas profilu kandydata, warto zainteresować się taką osobą – tak drastyczna zmiana może wiązać się ze zwiększeniem świadomości na temat samej siebie i ze zrozumieniem, jaką ścieżką zawodową chce ona podążać w przyszłości. Im bardziej świadomie i w zgodzie z własnymi pragnieniami kandydat będzie wybierał następne stanowiska, tym lepiej. Jego motywacja bowiem powinna się wtedy utrzymywać na wysokim poziomie.
Hobby prawdę ci powie
Ogromne znaczenie mają także prywatne zainteresowania kandydatów. W większości przypadków, motywacja pracowników jest ściśle związana z ich aktywnością pozazawodową. Jeśli ktoś dużo trenuje, ma bogate zainteresowania, uczy się języków i lubi podróżować, to raczej szkoda mu będzie poświęcać życia na pracę, której nie lubi. Takie osoby z każdego dnia starają się wyciągnąć jak najwięcej i zazwyczaj dobrze wiedzą, jaki jest ich cel w życiu. Jeśli ktoś taki wysłał do naszej firmy aplikację, to prawdopodobnie dobrze to przemyślał i będzie zmotywowany do wykonywania nowych obowiązków.
Co nie zabije, to wzmocni?
To oczywiste, że nikt nie lubi mówić o swoich porażkach. Jeśli jednak zajdzie taka konieczność, ogromne znaczenie ma sposób, w jaki to robimy. Rekruter, chcący ocenić poziom potencjalnego zaangażowania kandydata, może zadać mu pytanie o to, jak poradził sobie ze swym największym niepowodzeniem. Jeśli rozmówca zacznie opowiadać o tym, czego się nauczył, nad czym powinien jeszcze popracować i jakie błędy popełnił, znaczy to, że wyciągnął z porażki konstruktywne wnioski. Jeżeli zaś kandydat zamyka się w sobie i nie potrafi zbyt wiele powiedzieć na ten temat, prawdopodobnie znaczy to, że nie poradził sobie jeszcze z niepowodzeniem. Oczywiście nie można skreślać takiej osoby, lecz warto zastanowić się, czy jej motywacja do podjęcia zatrudnienia jest wystarczająca i czy taki ktoś poradzi sobie w przypadku kolejnych, ewentualnych porażek.