System wynagrodzeń a kompetencje
Obecnie pracownicy coraz głośniej podnoszą temat związany z wynagrodzeniami. Trend ten jest ściśle związany z rosnącym udziałem w rynku pracy pokolenia Y, które charakteryzuje się mniejszym przywiązaniem do organizacji. Powoduje to, że problem konkurencyjności staje się bardzo istotny. Podstawowym działaniem w celu utrzymania płac na właściwym poziomie powinno być dostosowanie ich do oczekiwań pracowników oraz wartości firmy.
Skuteczny system wynagrodzeń gwarantuje pełne wykorzystanie możliwości pracownika – jego umiejętności, wiedzy, zdolności oraz chęci rozwoju. Aktualnie rośnie na znaczeniu tworzenie zbiorów kompetencji przypisywanych każdemu pracownikowi przy ustalaniu siatki wynagrodzeń. Dlaczego właśnie kompetencje mają kluczowe znaczenie?

Co to są kompetencje
Na kompetencje składają się następujące elementy: cechy osobowości, wiedza teoretyczna i umiejętności praktyczne. Precyzując, jest to zdolność pracownika do wykonania wyznaczonego zadania – suma wiedzy, co i jak zrobić, oraz nastawienia psychologicznego. Kombinacja tych czynników decyduje o poziomie kompetencji – określa, jak sprawnie dana osoba poradzi sobie z zadaniem.
Dodatkowo kompetencje służą za wskaźnik oceny przydatności kandydata do danej organizacji a także zdolności zrozumienia celu i strategii firmy. Z tego powodu punktem wyjścia do określenia kompetencji kandydata jest najczęściej strategia przedsiębiorstwa. Opierając się na planie rozwoju organizacji, możemy określić potrzebny do osiągnięcia zamierzonego poziomu zespół cech, wiedzy i umiejętności.
Zyskać przewagę nad konkurencją
Opisywanie podejście do wynagrodzeń zapewnia utrzymanie przewagi konkurencyjnej i sprawdza się szczególnie dobrze w warunkach biznesowych uwzględniających wysoką dynamikę oraz potrzebę dostosowywania się do zmieniającego się rynku przez pracowników.
Oczywiście podjęcie decyzji o przejściu na kompetencyjny model wynagradzania powinno zostać poprzedzone odpowiednimi przygotowaniami. Najlepszą drogą jest stworzenie modelu kompetencyjnego, który ustrukturyzuje wszystkie procesy w firmie.
Wspomniany model kompetencji szereguje kompetencje według tzw. skupiska kompetencji wraz z wyznacznikami behawioralnymi zachowań oczekiwanych przez przedsiębiorstwo. Pomaga on również w ocenie efektywności i jakości pracy. Model kompetencyjny pozwala na wykrycie brakujących kompetencji w zespole a przez to także określenie ścieżek rozwoju dla pracowników.
Skupienie na osobie, a nie stanowisku
Kluczowe dla tego systemu jest skupienie się na osobie a nie na stanowisku pracy przy określeniu wysokości wynagrodzenia. Przyjmuje się zasadę wynagradzania wiedzy i umiejętności, tworzenia hierarchii ludzi a nie stanowisk, czego skutkiem jest premiowanie wysokich wyników. Kolejną zaletę tego rozwiązania stanowi obiektywność, która zapewnia zwiększenie wynagrodzenia proporcjonalnie do wzrostu wydajności pracownika dla firmy bez konieczności awansu czy zmiany stanowiska. Sprawdza się to zwłaszcza wtedy, gdy pracownik chce rozwijać się w ścieżce eksperckiej, a nie managerskiej. Najczęściej pracodawca sporządza listę kompetencji, bazując na obserwacjach i wiedzy o tym, co wpływa na sukces najlepszych członków zespołu.
Zwięszkenie motywacji
Największym benefitem wypływającym z wprowadzenia systemu wynagradzania za kompetencje jest motywacja dla pracowników do ciągłego osiągania jak najlepszych rezultatów. Co więcej, dzięki wykorzystaniu kompetencji rośnie efektywność wydatkowania funduszu przeznaczonego na wynagrodzenia, ponieważ te są przekierowywane bezpośrednio do osób najbardziej przyczyniających się do rozwoju przedsiębiorstwa.
Kompetencje mogą być również uwzględniane przy tworzeniu taryfikatora płac, kształtowaniu płacy zasadniczej czy premii za kompetencje. Czy taki sposób wynagradzania sprawdzi się w każdej firmie? Nie jest łatwo odpowiedzieć na to pytanie, dlatego przed wdrożeniem systemu kompetencyjnego do organizacji warto zwrócić się do agencji doradztwa personalnego, by rozważyć wszelkie argumenty za i przeciw oraz odpowiednio przygotować grunt do działania.