Executive Search – wyzwanie dla rekruterów

Metoda rekrutacji zwana Executive Search różni się od pozostałych narzędzi pozyskiwania pracowników. Tak samo specjaliści ją stosujący różnią się od pozostałych rekruterów. Na czym dokładnie polega ich praca i jakimi umiejętnościami powinni się wykazać?

Executive Search

Na czym polega Executive Search?

Metodę Executive Search stosuje się w szczególnych przypadkach. Między innymi wtedy, kiedy szukamy pracowników wysokiego szczebla, managerów i specjalistów z unikalnymi kwalifikacjami. Jak można się domyślić, w wymienionych przykładach standardowe metody rekrutacji raczej się nie sprawdzą. Przede wszystkim dlatego, że mamy tu do czynienia z tzw. kandydatami pasywnymi. Nie poszukują oni czynnie zatrudnienia, ponieważ nie muszą. Wysokiej klasy eksperci zawsze mają pracę. Nierzadko nie tworzą nawet profilu na zawodowych portalach społecznościowych, co dodatkowo jeszcze utrudnia pracę rekruterom. Nie dziwi zatem fakt, że firmy zainteresowane pozyskaniem ekspertów (najlepszych z najlepszych), chętnie korzystają z usług agencji rekrutacyjnych stosujących metodę Executive Search.

Rekruter Executive vs rekruter wewnętrzny 

Korzystając z usług doświadczonej agencji, zyskujemy pewność, że rekrutacja przebiega w sposób maksymalnie profesjonalny. A tego właśnie ze względu na specyfikę kandydata wymaga metoda Executive Search. Headhunterzy z firmy rekrutacyjnej mają przede wszystkim dostęp do narzędzi, które ułatwiają dotarcie do odpowiedniego kandydata. Są to m.in. ogromne wewnętrzne bazy danych z CV, systemy i programy HR do wyszukiwania pracowników. Przewagą takich rekruterów jest również z reguły wieloletnie doświadczenie i wynikające z niego merytoryczne przygotowanie, a także znajomość rynku pracy w konkretnych branżach. Często bowiem agencje doradztwa personalnego specjalizują się w rekrutacjach w określonych sektorach.  

Tymczasem rekruter wewnętrzny, będąc jednocześnie pracownikiem firmy, w pierwszej kolejności poszukuje kandydatów wewnątrz organizacji. Gdy to zawiedzie szuka ich poza firmą, korzystając ze standardowych rozwiązań (publikacja ofert pracy). Paradoksalnie mają przy tym większe szanse na zatrudnienie pasywnego kandydata niż headhunterzy z zewnętrznej agencji. Wynika to przede wszystkim z dobrej znajomości własnej firmy, a co za tym idzie większej wiarygodności podczas zachęcania kandydata do zmiany pracodawcy.

Niestety najczęściej pracownik wewnętrznego działu HR, zajmując się wieloma sprawami kadrowymi naraz (szkolenia, wynagrodzenia itp.) nie ma wystarczającej ilości czasu na przeprowadzanie rekrutacji Executive Search. 

Jak być dobrym headhunterem?

Na pewno sam dostęp do właściwych narzędzi nie wystarczy. Wysoka kultura osobista, dyskrecja, wiedza merytoryczna i profesjonalizm w każdym calu to w zasadzie podstawy. Nie wystarczy również “odbębnić” i podesłać klientowi odpowiedniego pracownika. 

Aby być dobrym (i coraz lepszym) headhunterem, należy stale podtrzymywać relacje z kandydatami. Również, a może przede wszystkim z tymi, którzy zostali zatrudnieni.  Nieustanne budowanie sieci kontaktów i utrzymywanie z nimi relacji to najważniejsze, a jednocześnie najtrudniejsze wyzwanie headhuntera.   

You may also like...